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스웨덴의 고용보장법제 조 경 배 +---------------------------------------- -----------------------------------+ | 1. 머리말 4. 직업훈련 | | 2. 적극적 노동시장정책 (1) 실업자의 직업훈련 | | (1) 임금의 연대정책과 적극적 노동시장 (2) 사업장내 훈련 | | 정책 (3) 훈련임시직 | | (2) 고용에 관한 3자 협력 (4) 직업훈련의 비중 | | (3) 노동시장정책의 개혁 5. 실업보상제도 | | (4) 노사의 조직과 노동시장의 평화 (1) 실업보험 | | (5) 협의에서 근로자의 결정참여로 (2) 노동시장지원금 | | (6) 스웨덴의 노동시장정책의 과제와 전망 6. 해고규제 | | 3. 직업소개제도 (1) 해고사유의 제한 | | (1) 직업소개기관 (2) 해고의 사전통지 | | (2) 구직자의 활동 (3) 우선권의 룰 | | (3) 상담활동 7. 결론에 대신하여 | +-----------------------------------------------------------------------------------+ 1. 머리말 스웨덴은 전통적으로 국가가 입법이나 행정에 의하여 노사관계에 개입하거나 통제하는 문제에 대하여는 매우 조심스런 태도를 취하였고 노사의 전통과 경험을 존중하여 자주적인 단체교섭에 맡겨 왔다. 이러한 경향은 노동시장에 관한 문제를 국가개입을 통하여 해결하는 것은 부적절하다는 노동조합의 부정적 입장에 주로 기인한 것이었다. 따라서 근로권 이념의 전개로서 고용보장의 문제도 주로 노사의 단체협약에 다루어졌고 이것이 제도화되어 구체적으로 전개되었다.(주석 1) 그러나 50년대말부터 스웨덴은 적극적 노동시장정책(the active labor market policy)을 채택하였고 노동시장에서 정부의 역할이 강조되기 시작하였다. 이 적극적 노동시장정책은 기술혁신, 합리화, 산업구조의 변화에 대응하여 고도의 기능을 가진 숙련 근로자의 양성을 목적으로 한 직업훈련제도, 지역간 노동력의 불균형 상태를 시정하기 위한 노동력의 이동을 목적으로 한 직업소개제도와 함께 실업구제사업의 효과적인 운용을 주축으로 하여 전개되었다. 이와 같이 노동력 유동화(flexibility of labor force)의 촉진을 중심에 두는 방향으로의 노동시장정책의 변화는 종래의 실업자의 사후적 구제대책이 가지는 한계를 인식하고 사전에 산업 구조의 변화에 대응하는 노동력의 수급을 원활하게 조정하기 위한 것이었다. 스웨덴의 적극적 노동시장정책은 그 이후 한층 더 강화되었고 70년대의 오일쇼크의 파동과 80년대의 세계적인 경기후퇴에 따른 저성장에도 불구하고 고용의 안정과 지속적인 경제성장을 이루는데 하나의 밑거름이 되었다고 평가되고 있다. 이러한 스웨덴의 적극적 노동시장정책은 다른 나라들로부터 스웨덴 모델(Swedenish Model)로 불릴 만큼 성장과 고용보장을 조화시킨 하나의 모범이 되고 있다. 우리나라에서도 90년대에 들어서서 적극적 노동시장정책의 중요성이 강조되기 시작하였다. 노동부의 노동백서에 의하면 우리나라는 고도경제성장을 경험한 후 실업률은 2.5% 내외로서 고용사정은 전반적으로 인정되어 있으나 인력부족상황이 심각해 지고 있고 특히 산업별, 학력간 인력수급불균형이 심화되고 중소제조업 및 건설업 등의 인력난과 소비성서비스업의 이상비대현상을 노정하고 있다고 보고 있다. 즉 부분적인 실업과 노동력부족이라는 상호 모순된 현상이 병존하고 있다는 것이다. 따라서 이러한 과제를 해결하기 위해서는 산업간 또는 지역간 노동력의 유동화의 촉진과 여성노동력 및 고연령자의 이용 그리고 이들을 위한 직업훈련, 직업지도, 취업정보제공, 취업알선 등 적극적 노동시장정책의 수립과 추진이 필요하다고 제시하고 있다.(주석 2) 이러한 노동시장의 문제점을 해결하고 시장 메카니즘의 원활한 작동을 보장하기 위하여 정부는 기존의 법률들을 정비하고 필요한 법률들을 새로이 제정하여 적극적인 노동시장정책을 실시할 수 있는 바탕을 마련하였다. 1992년의 ILO의 고용정책에 관한 협약(제122호)의 비준을 계기로 하여 적극적 노동시장정책의 기본법으로서 고용정책기본법(1993)을 제정하였고 직업안정법(1994)을 개정하는 한편 근로자의 고용보장을 위하여 고용보험법(1993)을 제정하였다. 또한 취업에 불리한 특수 계층, 즉 장애인과 노인의 고용을 촉진하기 위하여 장애인고용촉진등에관한법률(1990)과 고령자고용촉진법(1991)이 각각 제정되었다. 이와 같이 우리나라가 적극적인 노동시장정책을 추진함에 있어서는 스웨덴의 경험은 우리에게 좋은 시사점을 제공할 수 있을 것이라고 생각한다. 이 글의 순서는 우선 스웨덴의 고용보장제도의 배경이 되는 적극적 노동시장정책을 살펴보고 난 다음 고용보장제도의 각 영역 즉 직업소개, 직업훈련, 실업보상, 해고규제에 관하여 차례대로 고찰해보고자 한다. 2. 적극적 노동시장정책 (1) 임금의 연대정책과 적극적 노동시장정책 2차 세계대전이 끝난 후 스웨덴의 노동조합은 임금인상과 구매력의 향상 그리고 그 당시 널리 퍼져있던 임금격차의 완화를 강력하게 요구하였다. 이러한 임금격차의 완화를 위해서는 특정 기업이나 산업의 생산성을 고려하지 않는 임금정책이 필요하였고 노동조합운동은 저임금 근로자의 신속한 임금개선을 추진하기 위하여 집단적인 노력을 경주하였다. 그러한 연대의 임금정책(wage policy of solidarity)은 비용상승을 유발하여 상대적으로 저임금에 의존하는 산업을 도태시키고 조업단축 및 고용감소의 결과를 가져왔다. 그러나 이것은 동시에 고임금 산업의 성장을 촉진하는 효과도 가져왔다. 이리하여 스웨덴의 경제는 산업화가 가속화되었고 이러한 배경을 바탕으로 하여 소위 적극적 노동시장정책이 연대의 임금정책을 지지하고 완전고용을 달성하는 하나의 방법으로 채택되었다. 스웨덴 정부의 적극적 노동시장정책은 장래가 불확실한 저임금 산업의 근로자를 보다 나은 임금과 안정된 근로기회가 있는 다른 산업으로 쉽게 이동시키는 것을 목표로 하였다. 이 정책은 노동시장이 직종 및 지리적 유동성을 촉진하도록 입안되었고 정부가 운영하는 지방고용사무소가 이 정책의 전략적 역할을 수행하였다. 직업훈련과 직업재교육이 근로자를 하나의 직종 또는 산업에서 다른 직종 또는 산업으로 이동하는데 중요한 수단이 되었다. 근로자의 지리적 이동은 다양한 형태의 경제적 보조금에 의하여 촉진되었다. 이러한 노동시장정책은 과거의 실업정책을 대체하였고 경제적 조건이 개선되고 보다 많은 일자리가 생겨남에 따라 기존의 노동시장분야의 정부프로그램은 축소되었다. 그리고 노동력의 유동화를 용이하게 하고 적절한 자격을 갖춘 근로자의 부족에 의하여 초래된 생산차질을 제거하기 위하여 노동시장정책에 보다 많은 자원을 투자하였다. 이것은 급속한 경제회복에 수반하는 물가상승에 대처하는데 도움을 주었고 정부의 노동시장정책은 완전고용의 달성과 인플레이션의 억제라는 두가지 역할에 수행하였다. (2) 고용에 관한 3자 협력 노동시장정책은 그 프로그램에 대하여 정부와 사용자와 근로자가 공동의 관심을 가질 수 있도록 하는 방식으로 짜여졌다. 이 정책을 수행하는 정부기관인 전국노동시장청(National Labor Market Administration)은 노사정 3자의 대표로 구성된 전국노동시장위원회(National Labor Market Board)가 이끌었다. 지역수준에서는 역시 3당사자로 구성되어 있는 주노동위원회(Country Labor Boards)와 구노동위원회(District Labor Boards)가 설치되었다. 이것은 3개의 주요 노동단체, 즉 스웨덴노동조합연맹(LO)(주석 3), 스웨덴임금근로자중앙기구(TCO)(주석 4), 스웨덴직업단체연맹(SACO/SR)(주석 5)과 사용자단체인 스웨덴사용자연맹(SAF)(주석 6)과 다수의 공공부문의 사용자단체가 이러한 위원회에 대표를 참석시키고 있다. 이와 같은 3당사자 협력은 노사 양측에 매우 중요한 의미를 지닌다. 이것은 노동시장정책의 수립에 신속하고 효과적으로 영향을 미칠 수 있는 기회를 제공하였다. 이것은 또한 노동시장정책을 집행할 때는 이미 노사 양측이 그 정책을 수용하였다는 것을 의미하고 노동시장정책의 내용과 실질적인 실행을 보다 효과적으로 만들었다. 이러한 노동시장정책의 3당사자 협력은 지난 70년대 노동시장의 어려움이 증가하였을 때 특히 중요한 역할을 수행하였다. 그 어려움의 내용은 2가지였는데 그중 하나는 경기침체가 장기적이고 깊어서 산업의 재조정과 구조변화를 가속화하고 고용불안정을 초래하였다는 점이고 또 하나는 노동장해가 있는 근로자가 직장을 구하고 유지하는데 어려움이 많아졌고 또한 노동시장에 새로 진입하는 근로자(특히 기혼여성)의 수가 증가하였고 이들은 일자리와 소득에 대한 권리를 강력하게 주장하였다는 점이다. (3) 노동시장정책의 개혁 이러한 어려움을 타개하기 위하여 노동시장정책의 개혁을 요구하는 목소리가 높아졌다. 노동조합은 특히 새롭고 효과적인 프로그램을 위한 아이디어와 건의를 제시하였다. 그 결과 노동시장정책의 방법이 확대되었다. 이러한 변화의 주요 내용은 다음과 같이 정리할 수 있다.(주석 7) (가) 개혁의 중요한 첫 단계는 고용보장법의 제정이었다. 근로자의 채용과 해고에 대한 사용자의 자유로운 권리를 제한하는 이 법률은 기업의 인사정책과 노동시장정책의 조화를 목표로 하는 기업에 대한 다양한 경제적 보조금과 결합한 것이었다(상세한 내용은 뒤에서 기술한다). 이렇게 하여 1970년대에는 노동시장정책에 내재된 기존의 원칙에 대한 변화가 일어났다. 정부의 조치는 기업 외부의 노동시장정책에 대한 효과에 제한되지 않고 점점 기업 내부에도 미치기 시작하였다. (나) 두번째 단계는 사업장내 직업훈련이다. 인력훈련 프로그램은 기업이 높은 이윤을 올리고 있을 때에는 상당히 활발하였으나 이윤이 떨어지자 곧 줄어들고 말았다. 70년대 중반이후 스웨덴 정부는 경기침체기동안 기업이 근로자의 일시해고(lay-off)를 피할 수 있도록 사업내 직업훈련 프로그램을 늘리도록 경제적 인센티브를 제공하였다. 이것은 성인을 위한 재교육을 용이하게 하기 위한 광범위한 전국적 노력의 일환으로 볼 수 있다.(주석 8) 1970년대 동안 근로자에게 교육목적의 휴가권을 부여하는 법이 제정되었다. 훈련생에 대한 정부의 경제적 지원은 향상되었고 성인교육체계(교육기관이 설정한 시민 성인학교와 과정)가 확대되었다. (다) 세번째 단계는 투자의 시기조정이다. 기계와 건물에 대한 투자를 할 때 정부는 그것의 일반적인 수요가 낮고 고용사정이 나쁠 때 구매하는 방법으로 구매시기에 영향을 미치기 위하여 노력하였다. 이것은 중앙정부나 지방정부는 물론이고 산업에 의한 투자에도 마찬가지이다. 수년동안 스웨덴은 이러한 노력의 일부로서 '투자기금'의 시스템을 가지고 있다. 이 시스템은 기업에게 투자기금의 이윤을 적립하고 투자와 고용을 촉진할 필요가 있다고 정부가 인가할 때에만 이 자금을 사용할 것을 서약하도록 하고 기업은 그 대가로 일정한 조세 공제를 받을 수 있도록 한 것이다. (라) 네번째 단계는 인력채용의 유인책이다. 노동시장정책은 기업의 인력채용에 영향을 미칠 수 있는 경제적 유인책을 사용하는 노력을 포함하였다. 1970년대 초반 젊은 층의 채용을 위한 보조금체제가 도입되었고 이 체제가 보다 일반화되었다. (마) 마지막으로 노동시장정책의 혁신을 위한 또하나의 중요한 단계는 지방고용사무소의 확대이다. 새로운 조직구조가 도입되었다. 하나의 예가 적절한 일자리를 찾는데 불리한 노동장해를 가진 근로자를 돕기 위하여 조직된 기업, 노동조합, 지방고용사무소의 대표가 포함된 조정그룹이다. 지방고용사무소는 이용가능한 모든 일자리에 대한 정보를 이러한 근로자에게 신속하게 제공할 수 있는 기술적 지원을 받았다. 고용사무소는 구직자에게 보다 나은 서비스를 제공할 수 있도록 하기 위하여 많은 직원을 새로 채용하였다. (4) 노사의 조직과 노동시장의 평화 완전고용정책은 지난 수년간 스웨덴의 경제발전에 근본 요소가 되었다. 이러한 흐름을 주도한 것은 노동조합이었다. 노동조합은 그들의 조직적 힘과 이러한 힘이 만들어낸 정치적 영향력을 사용하여 그렇게 할 수 있었다. 스웨덴은 노동조합의 조직율은 거의 80%대로서 매우 높은 수준을 유지하고 있다. 따라서 각 사업장의 노동조합은 많은 범주의 근로자가 비조합원인 다른 나라들에 비하여 보다 강력한 지위를 차지하고 있다. 나아가 전국단위의 조합은 그들의 상대방인 사용자단체와 임금 및 근로조건에 관하여 단체협약을 체결하고 또한 사업장에서 직접 협상으로 해결할 수 없는 갈등의 해결을 조정하는데 핵심적인 역할을 담당하고 있다. 이것은 파업, 직장폐쇄, 시간외근로의 금지 등 쟁의행위를 선언할 수 있는 권한을 가진 것은 지역단위의 노동조합 지부나 "클럽"이 아니라 전국단위의 노동조합이라는 것을 의미한다. 임금에 관한 단체협약을 위한 교섭은 다른 나라에 비하여 스웨덴은 중앙집중화 되어 있다. 이러한 조건은 연대의 임금정책이 구성되는 방식과 관련이 있다. LO가 20년 이상 추구해온 이러한 임금정책은 통일된 노동조합전선을 전제로 한다. 이런 이유로 제조업 및 서비스부문의 근로자를 위한 임금인상에 관한 협상이 실제로 LO와 SAF사이에서 직접적으로 이루어졌다. 그리고 그 다음에 각 부문을 위한 단체협약으로 전환된 권고가 만들어졌다. 이것은 사용자도 역시 매우 잘 조직되어 있고 또한 SAF가 기업을 다루는데 상당한 권위를 가지고 있다는 사실에 의하여 가능해졌다. 경영측도 역시 중앙교섭의 원칙을 지지한다. 전통적으로 임금 및 근로조건의 협상에 대한 정부의 영향은 극히 제한되어 있다. 명백히 내각과 의회는 경제정책을 통하여 협상을 위한 기초를 제공하지만 통상 노사가 스스로 단체협약에 서명하고 노동평화가 보장되도록 책임을 진다. 그러나 양측은 종종 그들 자신의 협상이 타결에 이를 수 있도록 도와 줄 조정자를 지명해주도록 정부에 요청한다. 전국단위의 노동조합과 사용자단체에 단체협약이 체결된 때는 노동평화의무가 적용된다. 즉 양측은 협약의 효력기간동안 협약의 내용을 변경하기 위하여 파업기타쟁의행위에 의존할 수 없다. 협약 또는 법률의 해석에 대한 불일치가 발생한 경우 노사는 협상을 통하여 스스로 해결을 시도하고 이 시도가 실패하면 각각 전국노동법원에 회부하여 결정을 얻어 낼 수 있다. 현존하는 협상의 중앙조정, 산업단위의 전국적 노동조합의 원칙에 대한 일반적인 선호, 중재체제, 단체협약 체결후의 노동평화의무, 협상을 통한 자주적 분쟁해결의 의지 등은 스웨덴의 노동시장이 매우 평화적인 상태를 유지할 수 있는 중요한 조건이 되고 있다. 그 결과 쟁의행위에 의하여 상실되는 근로일수가 매우 적다. 화이트칼라 측에서도 협상절차의 조정이 사적부문, 지방정부부문, 전국민간서비스부문을 위한 협상블록의 형태로 나타나기 시작하였다. 1970년대 후반부터는 블루칼라근로자와 화이트칼라 근로자를 대표하는 노동단체가 공동으로 경영측과 교섭하기 시작하였다. 노동조합의 성장은 사적부문의 사용자들이 오랜 세월동안 강력하고 탄탄한 공동조직(SAF)을 가지고 있다는 사실과 관련하여 눈여겨 보아야 할 부분이다. SAF는 약 130만 근로자를 가진 35,000개의 기업으로 구성되어 있다. 중앙정부와 지방당국의 사용자 역할에서도 이와 유사한 중앙회와 공동조정과정이 생겨났다. (5) 협의에서 근로자의 결정참여로 노동조합이 주로 임금과 근로조건을 개선하고 완전고용을 촉진하기 위하여 힘을 쏟았던 반면 경영측은 1906년의 12월협약에서 달성한 성과, 즉 일의 감독과 할당 그리고 기업에 관한 문제의 최종 결정권을 유지하는데 주력하였다. 여러번 표출되었던 산업민주주의에 대한 요구는 1970년대까지 노사간에 어떠한 실질적인 변화도 가져오지 못했다. 그 때까지 그러한 요구는 근로자대표에게 정보에 대한 접근 및 협의할 약간의 기회를 정한 종업원자문위원회에 관한 협약속에 어느정도 반영되었다. 그러나 1960년대 중반부터 시작하여 산업민주주의에 대한 요구는 한층 더 거세졌다. 노동조합은 협의에서 공동결정으로 전환할 것을 요구하였다. 이러한 배경에는 삶의 조건에 있어서 일의 중요성에 대한 인식의 전환이 생겨났다는 점이다. 증가된 생산과 확대된 개혁정책에도 불구하고 스웨덴 사회에는 중대한 문제들이 남아 있었다. 많은 경우 이것은 근로현장에서의 조건, 예를 들면, 근로환경과 같은 조건에 그 근원을 가지고 있다는 것이 드러났다. 이러한 이유때문에 근로현장 밖에서 사회를 개혁하는 것만으로는 충분하지 않고 근로현장에서 변화를 이루는 것이 필요 불가결하다는 인식이 확산되었다. 사회개혁 작업은 1970년대 동안 가족정책, 건강보험 및 연금 분야의 개선에서 계속되었다. 그러나 개혁작업의 주된 촛점은 노동시장분야에 있었다. 이러한 새로운 접근의 기초는 1970년대 초에 LO와 TCO가 채택한 "근로생활의 민주주의(democracy in working life)"를 위한 프로그램에서 찾을 수 있다. 이러한 프로그램은 차차 하나 둘씩 오늘날 '노동시장의 조건에 영향을 미치는 법률과 협약으로 전환되었다. 이러한 프로그램들에서 기본적인 인식은 우선적으로 일상의 생활에서 개인에게 직접 영향을 미치는 조건에 대한 공동결정권을 얻어내는 것을 목적으로 하고 있다. 이러한 공동결정권을 성취하기 위해서는 그 권리를 기업의 모든 수준(작업장에서 중역실까지)에서 행사할 수 있어야 했다. 그리고 노동조합이 이러한 공동결정을 위한 창구를 제공하였다. 기업의 결정행위에 대한 그러한 영향력을 얻어내기 위해서는 기존의 노동입법과 그 결과로서 진화된 노동관행에 존재하는 장해를 제거하는 것이 반드시 필요했다. 이 때문에 보다 철저한 노동법의 개정이 있었다. 근로자의 결정참여에 관한 법률(the Law on Employee Participation in Decision-making;1977)은 노사관계의 일반적인 틀을 제시하였다. 그것은 전통의 유지와 혁신이라는 두 측면을 공유하고 있다. 전통의 유지란 면에서는 1920년대에서 1930년대의 가장 중요한 부분(단결권, 단체교섭권, 중재규칙)이 새로운 법률에 통합되었다. 혁신된 부분은 근로자가 노동조합을 통하여 훨씬 더 많은 정보와 협상에 대한 권리를 얻어낸 부분이다. 그러나 개혁의 주된 목적은 작업현장, 기업의 전반적인 관리운영에 공동결정권을 보장하는 서명된 협약을 이루도록 하는 것이다. 따라서 이 법률은 그러한 발전을 촉진할 수 있는 규칙을 담고 있다. 근로자의 결정참여에 관한 법률 외에 작업현장에서의 관계에 영향을 미치는 다른 법률들이 제정되었다. 종업원대표자의 지위에 관한 법률(1974)은 노동조합대표자에게 그들의 활동을 위한 법적 발판을 제공하였다. 근로자들은 기업의 이사회에 대표를 참석시킬 수 있는 권리가 부여되었고(1973) 근로환경을 형성할 때 노조가 임명한 안전위원은 물론 관련 정부기관(직업안전 및 건강을 위한 전국위원회)에 보다 많은 권한을 부여하는 새로운 근로환경법(1977)이 제정되었다. (6) 스웨덴의 노동시장정책이 과제와 전망 스웨덴은 비록 근로조건, 근로환경, 고용기회를 개선하기 위하여 많은 노력을 해왔지만 여전히 부족한 점이 많다고 보고 있다. 국제적 수준에 보면 스웨덴의 고용은 매우 높고 실업자의 수가 적다. 그러나 많은 사람들이 일자리를 찾고자 할 때 어려움에 부닥치고 있으며 이것은 특히 젊은층과 노동시장의 신규참여자 그리고 여러가지 형태의 근로장해가 있는 사람에게 심각한 문제가 되고 있다. 그리고 새로 일어나고 있는 개혁작업 즉 "근로생활의 혁신(renewal of working life)"은 위험지대에 있는 사람들을 위한 안전한 근로조건을 창출하는 가능한 방법에 모아져 있다. 그 목적은 하나의 "모델"을 실현하는 것이 아니고 그들 자신의 근로환경을 조성할 때 참여할 기회를 부여하여 보다 안전한 상황을 창출하는 흐름을 촉진하는 것이다. 이러한 개혁작업의 결과는 법률과 협약에 의하여 측정하는 것이 아니라 그 새로운 게임규칙이 현실로 전화되는 일상의 근로생활에서 평가할 수 있는 문제이다. 이하의 장에서는 이러한 개혁의 결과들이 보다 구체적으로 어떻게 전개되고 있는지 고용보장제도의 각 영역에 따라 살펴보기로 한다. 3. 직업소개제도 스웨덴의 고용사무소의 취업알선 활동은 노동시장의 노동력수급에 있어서 매우 큰 몫을 차지하고 있다. 전국노동시장위원회(National Labour Market Board; AMS)의 조사에 따르면 근로자를 구하는 빈자리의 약 90%가 고용사무소에 등록이 되고 실업자의 약 85%가 구직을 위하여 고용사무소를 찾는다고 한다. 또한 취업중인 근로자의 약1/3이 직장을 바꾸기 위하여 고용사무소를 찾는다고 한다.(주석 9) ILO의 공공직업소개에 관한 조약(제88호) 및 민영직업소개기관의 금지에 관한 조약(제96호)의 비준국으로서 스웨덴은 전적으로 무료의 공공직업소개만이 적법한활동으로 인정하고 있다.(주석 10) (1) 직업소개기관 스웨덴은 약 360개의 일반 고용사무소와 기술자고용사무소, 문화근로자 고용사무소, 선원고용사무소 등과 같은 60개 이상의 전문사무소를 가지고 있다. 그 외에도 집약적인 상담과 직업재활을 위한 고용적응연구소(Employability Institute)와 그 산하기관이 90여개가 있다. 직업설명코너, 구인코너 및 직업품평회 등과 같은 보충적인 시설을 통하여 관심있는 사람은 기업이나 일자리에 대한 정보를 손쉽게 얻을 수 있다. 이러한 시설들은 대부분 셀프서비스로 운영되고 있다. (표1) 직업소개기관의 조직표 +------------------------------+ | 전국노동시장위원회 | | National Labour Market Board | +------------------------------+ | +-----------------------+ | 지역노동위원회(24개) | | Country Labour Boards | +-----------------------+ | +---------------------------+ | | +--------------------+ +--------------------------+ | 고용사무소(360개) | | 고용적응연구소(90개) | | Employment Service | | Employability institutes | +--------------------+ +--------------------------+ 직업소개활동은 직업소개의 강화와 사용자와의 접촉확대와 함께 1980년대에 크게 확대되었다. 현재 50인 이상의 근로자를 고용한 많은 기업들이 그 지역의 고용사무소에서 근로자와 개인면담을 하고 있다. 정규의 직업소개활동은 점점 더 세분화되어 가고 있고 또한 구직자와 사용자 모두에 대한 서비스의 질을 개선해 가고 있다. (2) 구직자의 활동 고용사무소내의 적극적인 접근은 소개직원에게 보다 많은 요구를 할 수 있다는 것을 의미할 뿐만이 아니라 구직자가 취업을 위한 과정에 깊이 개입하고 적극적으로 참여한다는 것을 의미한다. 1990년 봄 정부와 의회는 집단적인 구직자 활동의 발전을 위하여 기금을 마련하였다. 1991년 봄에는 이 활동이 보다 넓은 지역으로 확대되었고 그 목적은 스웨덴의 모든 자치단체의 구직자들이 이용할 수 있도록 하는 것이었다. 직업클럽(Job-Club)활동은 최소 5일동안 풀타임으로 행해진다. 그 활동의 목적은 참가자가 신청서를 작성하고 사용자에게 일자리에 대하여 전화하는 기술을 배우는 것이다. 종종 그 활동은 취업면접의 모의 실험 등을 포함한다. 이러한 참가는 그 활동이 계속되는 한 적극적인 구직활동을 하고 있다는 사실을 증명하는 근거가 된다. 참가자들은 일자리를 찾거나 또는 노동시장정책 프로그램에 위탁될 때까지 도움을 받는다. (3) 상담활동 고용사무소는 노동시장의 진입에 어려움이 있는 구직자 그룹을 지원하는 특별상담원을 가지고 있다. 취업이 결정되지 않은 사람이나, 취업이 불리한 사람 그리고 취업변경을 원하는 사람을 위하여 상담이 이루어 진다. 상담원들은 전산화된 최신의 구인명부를 확보하고 구직자에게 이용가능한 직장이나 직업훈련기회에 대한 정보를 제공한다. 그외에도 상담원들은 실업이나 구직이동, 교육시 어떠한 경제적 보조를 받을 수 있는 지에 대한 정보도 제공한다. 일대일 대화가 상담의 가장 일반적인 방식이지만 많은 고용사무소들은 다양한 직장과 교육훈련기회에 대한 집단적인 설명회도 연다. 장해 등으로 취업이 불리한 고객들은 고용상담시스템을 통하여 특별한 도움을 얻어 자신의 고용전망을 개선할 수 있다. 고용적응연구소에서는 보다 깊이 있는 상담을 해준다. 여기서 구직자들은 여러가지 형태의 일을 해봄으로써 자신의 적성을 파악할 수 있다. 4. 직업훈련 우리나라와 마찬가지로 수출에 주로 의존하고 있는 스웨덴이 지속적인 성장과 복지 그리고 완전고용을 유지하고 있는 배경에는 시시각각으로 변하는 산업환경에 근로생활과 생산을 적응시킬 수 있는 경쟁력있는 직업능력의 배양에 있다고 할 수 있다. 이러한 경쟁력은 사람의 지식, 근로의욕 그리고 변화된 근로조직 속에서 새로운 기술을 사용하고 개발하는 능력에서 나온다. 직업훈련은 직업소개나 직업상담과 함께 노동시장의 적응을 용이하게 하는데 중요한 역할을 한다. 개인의 능력부족을 개선하는 것은 직업훈련을 통하여 이루어지고 또한 이것은 직업적 유동성과 지리적 유동성을 증가시킨다. 나아가 직업훈련은 경기하강기에 실업을 억제하고 상승기에는 근로자의 채용을 촉진시킨다. 이것은 특히 노동시장에서 취약한 집단의 지위를 강화하는 수단으로서 중요하다. 이리하여 직업훈련은 성장이나 안정 및 분배 정책의 목표를 달성하는데 기여하였다.(주석 11) (1) 실업자의 직업훈련 직업훈련은 주노동위원회가 다양한 공급자로부터 특별히 구입한 훈련과정 또는 정규 교육과정에 위탁하는 과정의 형태를 취하고 있다. 대부분의 구입된 과정은 직업훈련그룹(AMU)이 취득하며 1960년대와 1970년대에 주로 설립된 특별한 직업훈련센터에서 실시한다.(주석 12) 직업훈련은 기초과정과 일반적 이론학습에서부터 2단계의 산업을 위한 공개강습에 이르기까지 실질적으로 모든 직업분야 및 모든 수준에 걸쳐서 이루어 진다. 이러한 직업훈련에 관한 연구보고 결과는 직업훈련을 시작한 대부분의 사람이 그 과정을 이수하고 있음을 보여주고 있다. 통상 실시된 직업훈련의 전체 훈련생 가운데 65∼70%가 훈련을 마친 후 6개월내에 공개시장에서 직장을 구한다. 직업훈련은 무료이며 참가자들은 본인과 가족에 대한 자력조사(means test)를 거쳐 훈련수당을 받는다. 훈련수당은 기본수당, 주택수당, 가족수당, 특별수당으로 구성되어 있다(고용시장법 제14조). (2) 사업장내 훈련 실업자를 위한 직업훈련외에 기존의 근로자 및 새로 채용한 근로자의 직업훈련에 대하여 사용자에게는 일정한 조건에 따라 국가 보조금을 지급한다. 개별 기업에게 제공되는 국가 보조금은 훈련과정의 실질비용을 충당해주며 시간당 최고 40SEK까지 지급한다. 이러한 노동시장정책 조치는 숙련노동력이 부족한 전문직종을 위한 훈련과 즉시 일시해고의 위험이 있는 잠재적 과잉인원에 속하는 근로자를 위한 훈련에도 적용되어 왔다. (3) 훈련임시직(Training Temps) 효율성과 유동성을 위한 생산의 필요성과 고용과 안정을 위한 시민의 요구를 결합하는 것은 오랫동안 정착된 스웨덴의 전략이었다. 산업과 공공부문이 인력 교육에 이러한 필수적인 투자를 할 수 있도록 사용자에게 만약 그들이 훈련을 받고 있는 근로자를 위하여 임시직 근로자를 채용할 경우에는 1991/92 회계년도에 급료과세공제 혜택을 부여하였다. 이러한 혜택은 고용사무소의 소개 후 임시직 근로자를 채용하는 한 모든 형태의 훈련에 적용된다. 나아가 고용사무소는 만약 훈련이 직업훈련이거나 또는 새로운 임무에 대한 근로자의 능력을 향상시킬 경우에는 제공된 훈련의 비용을 충당하기 위하여 급료과세공제를 재가할 수 있다. 임시직 근로자를 위한 임금비용은 1991/92 회계년도의 평균 실업보험급여액에 해당하는 근로일당 460 SEK의 공제를 받을 수 있다. 훈련비용을 위한 공제는 근로자 1인의 훈련시간당 75SEK이고 근로자 1인당 30,000SEK까지이다. (4) 직업훈련의 비중 노동시장정책이 노동력의 수요의 측면에서 공급측면으로 옮겨 감에 따라 직업훈련은 참가자 및 비용지출의 증가에 의하여 직업소개와 함께 가장 중요한 정책수단으로 자리잡았다. 1991/92 회계년도에 매월 노동력의 2.3%에 해당하는 참가자를 위하여 기금이 배당되었다. 12개월의 총 참가자수는 대략 노동력의 5%에 이르는 것으로 평가되고 있다. 사업장에서의 기술향상을 장려하고 그 편의를 제공하는 훈련임시직계획은 매월 노동력의 0.4%에 대하여 임시직을 제공하고 있고 동시에 동일한 비율의 근로자가 능력향상 훈련을 받고 있는 것으로 평가되고 있다. 5. 실업보상제도 실업보상제도는 실업한 근로자의 생활을 보장함으로써 근로자가 빈곤에 빠지는 것을 막기위한 제도로서 그 대표적인 것이 근로자의 갹출에 의한 실업보험과 무갹출의 실업부조이다. 이러한 실업보상제도는 오늘날 적극적 노동시장정책에 의하여 실업자의 생활보장이라는 본래의 모습보다는 노동력의 유동성을 높이는 방향으로 전환되고 있는 추세에 있다. 이것은 현금의 실업급여라는 소극적인 지원보다도 직업훈련을 포함하여 직업소개와 직업상담과 같은 적극적 조치에 중점을 두는 것을 말한다. 스웨덴에서는 현금지급을 위하여 종전에 할당하였던 기금을 이러한 적극적인 조치에 보다 많이 할당해 가고 있고 여기서 우리는 그 적극적 노동시장정책의 일면을 엿 볼 수 있다. 하지만 실업보험급여나 노동시장지원금(KAS)과 같은 현금급여도 그 비중이 상대적으로 감소되었지만 여전히 실업자에게 중요한 생활보장제도가 되고 있다. (1) 실업보험 스웨덴의 실업보험제도는 처음에는 노동조합의 자치적 공제조직으로서 출발하여 1934년의 실업보험법의 제정으로 법적 규제의 대상이 되었다. 이러한 역사적인 계기로 인하여 노동조합에 의해 임의로 설치된 산업단위의 실업보험협회가 독자적으로 실업보험을 운영하고 있으며 전국노동시장위원회의 행정적 감독을 받고 있다. 원칙적으로 노동조합의 조합원은 강제적 피보험자가 되고 실업보험협회가 관장하는 산업에 속하는 비조합원인 근로자도 임의로 가입할 수 있는 자격이 있다. 다만, 16세 이하의 연소자 및 67세 이상의 고령자, 가내근로자 및 실업보험기금이 없는 산업의 근로자는 피보험자 자격이 없다. 실업보험협회가 운영하는 기금은 피보험자의 정률 또는 임금비례에 의한 갹출금과 사회보장예산에서 조달하는 정부의 보조금을 재원으로 하고 있고 사용자에게는 갹출의무가 없다.(주석 13) 실업보험의 목적은 근로자의 의사에 반하는 실업 때문에 상실한 소득을 보상하는 것이어서 그 급부자격에는 엄격한 요건이 요구된다. 실업보험에 의한 보상은 최소 12월이상 실업보험기금에 가입한 실업자에게 지급한다. 나아가서 신청인은 실업 직전의 12월 중 최소 4월을 초과하는 기간에 걸쳐서 75일 이상 근로하여야 한다. 일정한 다른 시간 즉 직업훈련을 받은 시간은 근로한 시간으로 간주되고 보상을 받을 수 있다. 최장의 급부기간은 55세 미만의 자의 경우 300일이다. 55세 이상인 경우에는 450일이다. 파트 타임으로 일하면서 보상을 받고 있는 자는 최장 150일이다. 급여는 주당 5일까지 지급할 수 있다. 1991년의 최고금액은 일당 543 SEK(주석 14)이다. 이러한 일당 지급은 기존 소득의 90%을 초과할 수 없으며 연금을 받는 경우에는 감액할 수 있다. 수급자가 납득할 만한 이유없이 취업을 거절하거나 적법한 이유없이 퇴직하는 경우에는 일정기간 급여를 정지할 수 있다. (2) 노동시장지원금 실업보험의 보상을 받을 수 없는 사람은 노동시장지원금을 신청할 수 있다. 노동시장지원금은 연령에 따라 지급기간이 다르게 정해져있다. 55세 미만인자는 150일까지 노동시장지원금을 받을 수 있다. 55세에서 60세까지는 최장 300일까지, 60세 이상인 경우에는 최장 450일까지를 급여기간으로 한다. 파트타임 근로자의 급여기간은 150일까지로 한다. 노동시장지원금은 주당 5일까지 지급한다. 급여의 일당은 정액제로서 기존의 소득에 관계없이 고정되어 있다(1991년에는 191 SEK).(주석 15) 그러나 연금을 받는 경우에는 감액할 수 있다. 노동시장지원금의 경우에도 실업보험과 마찬가지로 동일한 지급정지의 규칙이 있다. 6. 해고규제 스웨덴의 해고규제에 관한 최초의 입법은 1973년의 고용보장법이다. 이 법률이 제정된 계기는 1960년대의 경제환경의 변화이다. 이 당시 산업구조의 변동, 효율성 제고, 노동과정의 변화 등이 빠르게 진행되어 수많은 근로자가 이에 적응하지 못하고 노동시장에 탈락하는 사태가 벌어졌다.(주석 16) 이에 대하여 스웨덴정부는 고용안정을 이루기 위한 여러가지 방법을 강구하였고 그 방법중의 하나로 이 법률이 제정되었다. 이 법률은 1974년부터 시행되었고 그 후 몇 차례의 개정이 있었다. 현재 스웨덴의 고용보장법은 가사사용인이나 군인 등 일부 근로자를 제외하고 거의 모든 공공부문과 사기업의 근로자에게 적용된다.(주석 17) 해고제한에 관한 이 법률의 주된 내용으로는 해고사유의 제한, 해고의 사전통지, 우선권룰(rule of priority)을 들 수 있다. (1) 해고사유의 제한 사용자가 근로자를 해고할 때는 반드시 "객관적인 사유(objective grounds)"가 있어야 한다(고용보장법 제7조제1항). 이 원칙은 감량경영 등 사용자의 사정에 의한 해고의 경우나 근로제공의 불량 등 근로자의 개인적인 사유에 의한 해고 모두에게 적용된다. 그리고 근로자에게 다른 일을 주는 것이 합리적인 때에는 해고의 객관적인 사유가 없는 것으로 본다(같은 조 제2항). 여기서 해고의 정당화 요건인 객관적인 사유가 구체적으로 무엇을 의미하는지에 대하여는 법률상 아무런 규정이 없다. 이것은 해고사건과 고용조건 등이 너무나 다양하기 때문에 일률적으로 정하는 것이 타당하지 않다고 보기 때문이다. 따라서 법원은 사건별로 구체적 타당성을 고려하여 그 객관성 유무를 판단하고 있다. 스웨덴은 해고규제제도에서 독특한 내용을 가지고 있는데 이것은 소송계류중의 고용보장과 손해배상에 의한 분쟁의 해결방식이다. 만약 해고가 객관적인 사유가 없다고 생각하는 경우에는 해고된 근로자는 법원에 제소할 수 있고 또한 그 소송이 확정판결에 의하여 결정될 때까지 근로자의 고용은 계속하여 종료되지 않으며 분쟁당사자인 근로자는 임금 및 기타 급여를 받을 자격이 있다(제34조). 이것은 무효인 해고에 한하여 그것도 확정판결이 있을 경우 해고시까지 소급하여 임금을 지급케 하는 다른 나라들의 일반적인 구제제도에 비추어 근로자의 보호에 보다 충실한 태도를 엿볼 수 있다. 그리고 사용자가 법원의 명령을 따르지 않을 경우에는 근로관계가 해소된 것으로 보고 사용자는 그 근로자에게 근속기간 및 연령을 기준으로 일정한 손해배상금을 지급해야 한다(제39조).(주석 18) 우리나라의 해고무효확인소송에 있어서 사용자가 법원의 판결을 무시하고 해고한 근로자를 원직복귀시키지 않을 경우 근로자가 다시 반복하여 소송을 제기하는 외에 별도의 방법이 없는 점에 비추어 참조할 만한 제도라고 할 것이다. (2) 해고의 사전통지 고용보장법은 노사가 근로관계를 종료시키고자 할 때는 상대방에게 적어도 1월전에 예고하도록 정하고 있다(제11조). 다만, 계약기간을 정하지 않는 근로계약(주석 19)에 있어서 사용자의 예고의무는 근로자의 연령에 따라 최저 1월에서 6월까지로 그 기간을 달리 정하고 있다(표 2 참조). 여기서 연장된 예고기간에 대한 권리는 해고예고당시 계속해서 6월 이상 당해 사용자에게 근로를 제공하였거나 또는 과거 2년동안 총 12월이상 근로를 제공한 근로자만이 누릴 수 있다. 예고기간동안 근로자에게 아무런 일이 주어지지 않거나 또는 종전과 다른 일이 주어졌다고 하더라도 근로자는 예고기간동안 임금 및 보수를 받을 권리가 있다(제12조). 다만, 사용자는 그 기간동안 다른 곳에 취업하여 얻은 수입 또는 그 기간동안 다른 곳에 취업하였다면 명백하게 얻을 수 있었던 수입만큼 공제하고 지급할 수 있다.(제13조). 그리고 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있는 기회가 상실될 우려가 있는 경우에는 예고기간동안 다른 지역으로 해고예고를 받은 근로자를 전근시켜서는 안되며 또한 해고예고를 받은 근로자는 예고기간 동안 완전한 임금을 받으면서 고용사무소를 방문하거나 또는 달리 일자리를 찾기 위하여 합리적인 결근을 할 권리가 있다.(제14조). 마지막으로 사용자에 대한 중대한 의무위반으로 근로자를 해고할 경우에는 예고기간 없이 즉시 해고할 수 있다(약식해고;제18조). 표 2)연령별 예고기간 +-------------+-------------+ | 연 령 구 분 | 예 고 기 간 | +-------------+-------------+ | 25 ∼ 30세 | 2월 | +-------------+-------------+ | 30 ∼ 35세 | 3월 | +-------------+-------------+ | 35 ∼ 40세 | 4월 | +-------------+-------------+ | 40 ∼ 45세 | 5월 | +-------------+-------------+ | 45세이상 | 6월 | +-------------+-------------+ (3) 우선권의 룰 우선권의 룰이란 정리해고시 근속기간이 가장 긴 근로자를 가장 나중에 해고하는 규칙을 말한다(last in first out). 이 원칙은 다시 재고용할 때는 역으로 적용된다. 따라서 사용자에게는 이 원칙에 의하여 해고할 근로자에 대한 선택권이 제한된다. 그러나 노동조합이 다른 우선권 룰을 적용할 것을 동의한 경우에는 그 규칙에 따른다. 또한 노동능력의 감퇴로 인하여 기업에서 특별한 고용을 제공받은 근로자에게는 심각한 불편을 초래하지 않는 한 우선권규칙에 관계없이 계속근로를 위한 우선권을 주어야 한다(제23조). 7. 결론을 대신하여 이상과 같은 스웨덴의 적극적 노동시장정책은 전반적인 고용안정에도 불구하고 산업합리화의 과제와 함께 산업간, 학력간의 노동력수급 불균형, 기혼여성, 장해인, 중고령 근로자 등 고용장해가 있는 근로자의 상대적 고용불안정현상이 나타나고 있는 우리의 노동시장에 어떠한 정책이 필요한지 많은 시사점을 주고 있다고 볼 수 있다. 그중에서 몇가지를 요약하면 다음과 같이 정리할 수 있을 것이다. 우선 노동시장정책의 여러가지 수단중 어디에 중점을 둘 것인가 하는 문제이다. 스웨덴의 노동시장정책의 적극적 성격은 다른 나라에 비하여 보다 무거운 비용지출부담을 가져오지는 않았다. 노동시장정책에 대한 공공지출의 국내총생산에 대한 비율 면에서 스웨덴은 OECD국가의 평균수준 정도에 지나지 않는다. 하지만 적극적조치와 소극적 조치간의 분담비율이 다른 나라와 아주 다르다. 지난 수년간에 걸쳐 스웨덴은 노동시장의 적응과 공급측면의 조치(직업훈련 및 기술향상) 그리고 취업이 불리한 자에 대한 조치에 대하여 보다 적극적으로 투자해왔고 덜 적극적인 조치(일시적인 고용창조 프로그램등)에 대하여는 그 투자를 줄이는 방향으로 노동시장정책을 펴왔다. 그리고 스웨덴의 고용보장제도를 살펴봄으로써 우리가 얻을 수 있는 또하나의 중요한 시사점은 노동력의 유동성을 강화하면서도 이에 수반하기 쉬운 고용불안정 현상을 초래하지 않았다는 점이다. 적극적이고 효율적인 직업소개활동과 내실있는 직업훈련이 이러한 현상을 예방하는데 크게 기여하였다. 이러한 요소들이 산업구조조정과 합리화, 기술혁신의 성공을 보장하는 중요한 조건을 이루었다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 강조하고 싶은 것은 스웨덴의 적극적 노동시장정책이 그만큼 성과를 이룰 수 있었던 것은 정부의 적극적인 시장개입 뿐만 아니라 노사 양측의 협조가 뒷받침되었다는 점이다. 즉, 스웨덴은 노동시장정책의 방향을 설정하고 실행하는 모든 단계에서 노사정의 3당사자주의 원칙을 관철함으로써 노사갈등을 사전에 조율하고 정책의 실효성을 높일 수 있었던 것이다. (법제연구담당관) 주1) 1905년대 최조의 산업별 단체협약이 성립되었고 1938년대는 전산업에 걸친 통일협약이 체결되었으며 이 기본협약과 함께 '직업훈련에 관한 협약'이 중요한 지위를 차지하게 된 것이 하나의 본보기이다. 주2) 노동부, 노동부백서(1992년판), p.117이하 참조 주3) Landsorganizationen, 1896년에 설립된 25개의 전국단위의 노동조합으로 구성된 블루칼라 노동조합. 1800개의 지역조직과 1만개의 사업장으로 구성된 1800개의 지역조직으로 약 200만명의 조합원을 거느리고 있다. 주4) Tjanstemannens Centralorganizationen, 1994년에 설립된 24개의 전국단위의 노동조합으로 구성된 화이트칼라 노동조합. 20,000개의 지역분회와 사업장, 약100만명의 조합원을 거느리고 있다. 주5) Centralorganizationen SACO/SR, 1947년에 설립된 27개의 전국단위의 직업단체로 구성된 주로 대졸학력의 화이트칼라 근로자로 구성되어 있고 조합원수는 약 200,000명이다. Svenska arbetsgivaref reningen, 1986년에 설립된 25개의 전국단위의 노동조합으로 구성된 블루칼라 노동조합. 1800개의 지역조직과 1만개의 사업장으로 구성된 1800개의 지역조직으로 약 200만명의 조합원을 거느리고 있다. 주6) Svenska arbetsgivareforeningen, 1902년에 설립된 40개이상의 산업분야별 전국단위의 사용자단체로 구성된 총연합단체. 총 130여만의 근로자를 고용하고 있는 약 3만 5천여개의 기업이 회원으로 되어 있다. 주7) Allan Larsson’「Working Life and Labor Market-About "the Swedish Model"」, Labor Market Reforms in Sweden(the Swedish Institute, 1979), pp.14-15 참조 주8) 같은 논문, p.14 주9) Swedish Ministry of Labour Labour Market Division, Survey of current Swedish labour market policy, 1991, p.7 주10) ILO는 1919년 실업조약(제2호)에서 공영직업소개소의 설치의무를 정하였고 1948년 직업안정조직조약(제88호)에서 그것을 보다 상세하게 하였다. 또한 1933년유료직업소개소조약은 유료직업소개소의 폐지(조약발효후 3년이내)를 정하여 직업소개의 국가독점정책을 결정하였다. 그러나 1949년유료직업소개소조약(제96호)은 제2부(영리직업소개소의 폐지 및 타직업소개소의 규제) 또는 제3부(유료직업소개소의 규제)중에서 선택하여 비준할 수 있도록 하여 직업소개의 국가독점정책에서 약간 후퇴했다. 주11) Swedish Ministry of Labour Labour Market Division, Survey of current Swedish labour market policy, 1991, p.10 주12) 같은 책, p.10 주13) 林迪廣, 後藤勝喜 「スエデンの 雇用保障法制」, 林迪廣 外編 雇用保障法硏究序說(法律文化社, 1975), p345 주14) 1크로네(SEK)를 약 100원 정도로 보면 일당 54,300원이 된다. 이를 주급으로 계산하면 주당 271,500원이 된다. 주15) KAS의 일당이 원화로 계산하면 19,000원 정도가 되고 월급으로 환산하면 약 40만원정도가 된다. 우리나라의 최저임금법에 의한 최저임금이 월 288,150(95.9-95.8)인점을 감안하면 상당히 높은 수준임을 알 수 있다. 주16) Karl-Olof Andersson, 「Security on the Job」, Labor Market Reforms in Sweden(Swedish Institute, 1979), p.59 주17) 고용보장법의 적용대상에서 제외된 근로자의 범위는 다음과 같다(고용보장법 제1조) 1. 고용의 의무 및 조건이 경영자 또는 이에 상응하는 지위를 가진 것으로 볼 수 있는 근로자 2. 사용자의 가족 구성원 3. 사용자의 가사에 종사하는 자 4. 실업자 구제근로, 보호근로 또는 청소년집단의 근로를 제공을 하는 자 주18) 고용의 종료로 인한 손해배상은 고용종료 당시 사용자와의 총 근무기간에 따라 근무기간이 5년 미만인 경우에는 16월의 임금, 5년 이상 10년 미만인 경우에는 24월의 임금, 10년 이상인 경우에는 32월의 임금으로 한다. 그리고 근로자의 나이가 60세 이상인 경우에는 그 금액을 각각 24, 36, 48월의 임금으로 한다. 다만 사용자에게 고용된 기간이 6월 미만인 경우에는 6월의 임금에 상당하는 금액으로 한다(고용보장법 제39조) 주19) 근로계약의 계약기간에 대한 스웨덴의 법제는 근로자의 고용안정을 보장하기 위하여 원칙적으로 근로 기간을 정하지 못하도록 하고 있다. 다만 일시적 고용을 위한 근로계약에 한정하여 기간을 정할 수 있도록 규정하고 있다. 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있는 경우는 다음과 같다(고용보장법 제5조, 제6조) 1. 특수한 근로의 성질상 불가피한 특정한 시기, 특정한 계절 또는 특정한 작업을 위한 계약 2. 대체고용, 훈련생 또는 휴일고용으로서 특정한 기간을 위한 고용 3. 일시적인 일의 증가로 불가피한 경우 2년중 최고 6월까지의 특정한 기간을 위한 고용 4. 병역의무 기타 이와 유사한 3월 이상의 복무기간이 개시되기 전의 기간을 위한 계약 5. 근로자의 연령이 정년에 달하거나 또는 퇴직의무가 없는 경우에는 65세에 달한 때 퇴직후고용에 관한 특정한 기간을 위한 계약 6. 6월을 초과하지 않는 범위내에서의 수습고용에 관한 계약