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현재까지 지속되고 있는 취업규칙에 관한 법적 성질에 관한 논쟁, 사용자 일방의 작성권한의 남용의 우려, 취업규칙에 대한 입법적, 사법적, 행정적 규제의 미비점 등 취업규칙에 대한 문제의 발생원인은 근본적으로 취업규칙의 내용이 ‘근로조건에 관한 사항’과 ‘복무규율에 관한 사항’으 로 구성되어 있음에도 이를 분리하지 않고 통틀어 하나의 취업규칙으로 운영하고 있는 것과 무관 하지 않다고 본다. 이에 현재의 취업규칙의 구성내용에서 ‘근로조건에 관한 사항’을 분리하여 별도로 운영할 필요 성이 있다. 취업규칙에서 ‘근로조건에 관한 사항’을 분리하면 ‘근로조건에 관한 사항’은 계약적 성질을, ‘복무규율에 관한 사항’으로 규범적 성질을 갖는 것으로 구분될 수 있어 취업규칙의 법적 성질에 관한 논란도 일단락될 것으로 본다. 외국의 사례를 참조해 보면 대체로 외국에서는 취업 규칙에 정할 사항을 주로 사업장 질서유지를 위해 필요한 사항에 국한하고 있고 근로조건과 관련 된 사항은 단체협약이나 별도의 근로계약 등을 통하여 규율하고 있는 것으로 파악된다. ‘근로조건에 관한 사항’의 작성은 노사공동의결제도를 도입하여 노사가 대등한 지위에서 자유 롭게 근로조건을 결정할 수 있는 구조를 고려할 필요가 있다. 노사협의회를 근로조건협약의 제정 주체로 고려해볼 수 있지만 현재의 노사협의회는 이해공통적 사항을 다루도록 입법되어 있기 때 문에 이해대립적인 ‘근로조건에 관한 사항’을 결정하는데 적절하지 못하다. 노사협의회가 ‘근로 조건에 관한 사항’을 취급할 수 있도록 하기 위해서는 노사협의회의 목적, 의결사항, 근로자대표 위원 선출방식과 절차 등 해당법률을 대폭 보완하여야 한다. 사견으로는 근로기준법상의 근로자 대표제를 보완하여 근로조건협약의 제정주체로 삼는 방안이 바람직하다고 본다. 사업장복무규칙은 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이므로 경영권 에 기하여 사용자 일방에 의하여 작성할 수 있다고 본다. 하지만 사용자에게 사업장복무규칙의 제정권이 있다고 하여 곧 바로 그러한 복무규칙이 근로자에게 적용되는 것은 아니라고 본다. 사 용자 일방이 제정한 사업장복무규칙을 준수하겠다는 근로자의 승낙 또는 묵시적 동의가 있어야 만 그러한 복무규칙이 비로소 근로자에게 적용된다. 사용자는 근로자 채용 전, 즉 창업시에 사업 장복무규칙을 제정할 수 있다고 보는데, 이 때는 동의할 근로자집단이 존재하지 않으므로 사용자 의 사업장복무규칙 제정권의 남용을 방지하기 위한 행정적 규제가 필요하다고 본다. 근로자 채용 후에도 사용자는 일방적으로 사업장복무규칙을 제정할 수 있지만 그 복무규칙을 근로자에게 적 용하고자 할 때에는 재직근로자의 집단적 동의가 필요하다고 한다. 사용자 일방이 제정·변경한 사업장복무규칙의 적용에 대해 근로자집단이 이를 거부하여 사업장복무규칙의 운영이 원활하지 못할 경우에는 현재 판례가 원용하고 있는 합리성이론을 채택하여 해결할 수 있을 것으로 본다. 사업장복무규칙에 대한 행정적 통제를 용이하게 하기 위한 수단으로 표준사업장복무규칙의 사 용의 필요성을 제기한다. 업종별, 직종별로 표준사업장복무규칙을 제정하고 업종이나 직종이 동 일 또는 유사한 기업의 경우 동일한 표준사업장복무규칙을 사용하도록 하여 취업근로자간 차등 적, 차별적 요소를 없애도록 할 필요가 있다. ⊙ 주제어 : 취업규칙, 근로조건, 복무규율, 노사협의회, 근로자대표. 사업장복무규칙, 근로조건협약