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최근 독일의 노사관계법 개정 내용과 시사점 － 종업원평의회법(BetrVG) 개정 법률을 중심으로 － * 유 성 재 Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 개정법의 주요내용 1. 현대적이고 적응력 있는 종업원평의회체계의 형성 2. 종업원평의회 구성의 간편화 3. 비전형 근로자의 포섭 4.종업원평의회의 활동보장 및 평의원의 신분보장 5. 종업원평의회 권한의 강화 6. 개별근로자의 종업원평의회 활동에 대한 참여권 강화 7. 기업의 환경보호에 관한 사항에 대한 종업원평의회의 권한 확대 8. 종업원평의회 구성에 있어서 남녀평등의 강화 9. 기타 Ⅲ. 시사점 bj11s Ⅰ. 들어가는 말 * 한국법제연구원 수석연구원 법학박사 1) BGBl. 2001 Ⅰ, S. 1852. 동법은 2001년 8월 1일부터 시행되었다. 이에 대하여는 Hanau, “Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes”, RdA 2001, S. 65 ff.; Konzen, “Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsgesetzes”, RdA 2001, S. 76 ff.; Blannke/Rose, “Betriebsverfassung 2001: Flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten”, RdA 2001, S. 92 ff. 참조. 2)Betriebsverfassungsgesetz를 경영협의회법 또는 경영조직법으로 번역하기도 한다. 그러한 필자는 독일의 Betriebsrat가 우리나라와 달리 종업원만으로 구성되어 있다는 점을 강조하기 위하여 이하에서 종업원평의회법으로 번역하기로 한다. 3) BGBl. 1952 Ⅰ, S. 681. 4) BGBl. 1972 Ⅰ, S. 13. 5) BGBl. 1989 Ⅰ, S. 1, ber. S. 902. 6)개정법의 요지와 입법이유에 대하여는 http://www.betriebsverfassungsgesetz.com/ 및 http://www. betriebsverfassungsgesetz.com/capter_background_info/BegruendungEndfassung.pdf 참조. 최근 독일의 노사관계법의 개정이 있었다. 독일의 노사관계는 주로 종업원평의회법(Betriebverfassungsgesetz)에 의하여 규율되고 있다. 동법은 1952년 제정되어 1972년과 1988년의 개정을 거쳐 커다란 변경없이 유지되어 오다가 최근 개정되게 되었다. 이번의 개정은 종업원평의회제도를 최근의 노동시장변화에 맞게 수정하고 앞으로의 변화에 적응할 수 있도록 유연화 하며 종업원평의회의 활동과 권한을 강화하는 데 그 목적이 있다고 볼 수 있다. 먼저 본론에 들어가기 전에 독일의 종업원평의회제도를 간략히 설명하기로 한다. 독일의 종업원평의회는 노동조합과 함께 근로자의 이익을 대변하는 기구이다. 그러나 양자는 서로 다른 각자의 기능을 수행하고 있다. 독일의 경우 대부분의 노동조합이 산업별로 구성되어 해당 산업에 종사하는 근로자의 이익을 대변하고 있다면, 종업원평의회는 사업장 단위로 구성되어 사업장과 관련된 결정에 있어서 근로자들의 이익을 대변하는 역할을 담당하고 있다. 또한 전자가 임금, 근로시간과 같이 투쟁적으로 쟁취할 수밖에 없는 근로조건에 관한 사항을 다루고 있다면, 후자는 이미 확정된 근로시간을 어떻게 배치할 것인가(예: 작업시작시간 및 종료시간의 결정)와 같은 사용자와 근로자가 협력할 수 있는 사항을 다루고 있다. 노동조합이 투쟁적으로 쟁취할 수밖에 없는 사항을 주로 다루고 종업원평의회가 노사협력에 관한 사항을 주로 다룬다는 점에서 종업원평의회는 우리 나라의 노사협의회와 그 기능이 유사하다 할 것이다. 그러나 독일의 종업원평의회는 근로자들로만 구성된다는 점에서 사용자와 근로자가 동 수로 참여하는 우리 나라의 노사협의회와 다르다. Ⅱ. 개정법의 주요내용 1. 현대적이고 적응력 있는 종업원평의회체계의 형성 가. 종업원평의회 구성의 유연화 및 실용화 유연성 있고 실용적인 종업원평의회의 구성에 관하여 단체협약을 체결할 수 있도록 하였다. 이는 최근 독일 노동법학계의 커다란 쟁점중의 하나인 산별노조에 있어서 개별사업장의 특성보호와 관련된 문제이다. 독일은 최근까지 산별노조에 의하여 체결된 단체협약과 개별 사업장에서 사업장의 특성을 고려한 경영협정의 관계를 어떻게 설정하여야 할 것인지에 대한 논의가 계속되었었다. 개정법은 종업원평의회와 관련된 사항과 관련하여 노동조합의 결정권한을 강화하고 단체협약이 경영협정에 우선한다는 것을 명확히 하였다. 즉, 노동조합은 종업원평의회의 구성을 용이하게 하거나 근로자의 이익을 위하여 기업단위의 종업원평의회 또는 종업원평의회연합의 구성에 대하여 단체협약으로 정할 수 있게 하였다(제3조제1항제1호). 나아가 종업원평의회의 목적을 실현하기 위하여 필요하다고 인정되는 경우 노동조합은 단체협약으로 동일한 기업 또는 콘체른에 속한 사업장을 통합하는 부문별 종업원평의회의 결성에 관한 규정을 둘 수 있다(제3조제1항제2호). 그 이외에도 종업원평의회 또는 근로자들 사이의 협동작업을 용이하게 하기 위한 근로자대표제를 비롯한 종업원평의회조직의 유연화 및 실용화와 관련된 사항에 대하여 노동조합의 권한을 강화하였다(제3조제1항 제3호 내지 제5호). 나. 사업장 개념의 변화 지금까지 사업장(Betrieb)이라 함은 동일한 사용자에게 속한 독립된 작업공간으로 이해되어져 왔다. 따라서 동일한 장소에 각 각 소속이 다른 근로자들이 함께 근무하는 7)종업원평의회법은 제47조 이하에서 전체종업원평의회(Geamtbetriebsrat)에 관한 규정을 두고 있다. 제47조 이하의 전체종업원평의회은 위에서 설명한 경우와 반대로 하나의 사용자가 여러개의 사업장을 가지고 있고 각 각의 사업장에 종업원평의회가 구성되어있는 경우에 적용되는 규정이다. 경 우 이들은 서로 다른 종업원평의회를 구성하거나, 종업원평의회의 구성에 필요한 최소한의 근로자수가 모자라 종업원평의회를 구성할 수 없었다. 그러나 개정법은 사업장의 개념을 확대하여 서로 다른 사용자로부터 고용되어 있다고 하여도 기능상 서로 밀접한 관련성을 가지고 일하고 있다면 하나의 사업장으로 보아야 한다고 하고 있다(제1조제1항제2문 및 제1조제2항). 다. 사업변동과 종업원평의회의 지위 사업변동시의 종업원평의회의 지위에 관하여 개정법은 명문규정을 신설하였다. 개정법은 사업이 분할되어도 종업원평의회는 새로운 사업장의 종업원평의회에 편입될 때까지 계속 유지된다고 하고 있다. 그러나 그 기간은 6월을 초과할 수 없다(제21a조제1항). 사업이 합병된 경우에는 다수 근로자를 대표하는 종업원평의회가 기업변동에 관한 공동결정권을 행사한다(제21a조제2항). 사업의 분할 또는 합병에 관한 규정은 사업의 분할 또는 합병이 사업의 전환 또는 양도에 의하여 발생한 경우에 준용되며(제21a조제3항), 사업의 폐지 분할 합병에 의하여 사업이 소멸하는 경우에도 종업원평의회는 자신의 업무와 관련하여 계속 유지되는 것으로 본다(제21b조). 2. 종업원평의회 구성의 간편화 개정되기 전의 종업원평의회법은 종업원평 의회를 구성하기 위해서는 모든 사업장이 예외없이 종업원평의회법 시행에 관한 제1차규정(Erste Verordnung zur Durchf hrung des Betriebsverfassungsgesetz = Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz)에 따라 선거인명부의 작성, 선거위원(Wahlvorstand)의 선임(제16조제1항제1문), 선고공고, 후보자 추천(Wahlvorschlag), 후보자명단공고 등의 절차를 거치도록 하고 있었다. 그러나 개정법은 근로자가 100인 이하인 사업장에 대하여는 종업원평의회의 구성을 간편화하였다. 즉, 근로자가 50인 미만인 사업장에서는 선거위원의 선임과 후보자 추천한 후 1주일 후에 실시하는 선거를 통하여 종업원평의회를 구성할 수 있도록 하였으며, 이러한 약식 절차는 50인 이상 100인 미만의 사업장에서도 사용자와 선거위원의 합의를 통하여 실시할 수 있도록 하고 있다(제14a조). 또한 개정법은 종업원평의회법 제1조제1항에 의하여 종업원평의회를 구성할 수 있는 사업장임에도 불구하고 종업원평의회가 구성되어 있지 않은 경우 기업단위로 구성된 전체종업원평의회(Gesamtbetriebsrat) 또는 콘체른종업원평의회(Konzernbetriebsrat)가 선거위원을 선임할 수 있도록 하고 있는 반면(제17조제1항), 개정되기 전에는 전체직원회의에서 선임하도록 하고 있다. 개정법은 전체종업원평의회 또는 콘체른종업원평의회가 선거위원을 선임할 수 있음에도 선임하지 않은 경우에는 전체직원회의에서 선임할 수 있도록 하고 있다(제17조제2항). 8)Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Betriebsverfassungsgesetz Handkommentar, 20. Aufl., 2000, § 5 Rn. 8 ff. 9) 유사근로자는 원칙적으로 근로기준법 및 종업원평의회법상의 근로자가 아니다. 유사근로자는 비전형근로자와 달리 근로자성이 인정되지 않는 자를 말한다. 그러나 독일 단체협약법 제12a조는 특별규정을 통하여 이들도 단체협약법(Tarifvertragsgesetz)의 적용을 받을 수 있도록 하고 있다. 3. 비전형 근로자의 포섭 가. 근로자개념의 확대 종업원평의회법은 동법의 적용대상으로 사무직 근로자, 육체 근로자 및 직업교육생을 언급하고 있었다. 이러한 근로자의 개념규정은 동법의 적용범위가 개별적 근로관계법상의 근로자로 제한된다고 해석할 수 있다. 개정법은 주로 해당 사업장을 위하여 일하고 있는 재택근로자(Heimarbeiter)를 비롯한 유사근로자(Arbeitnehmer hnliche Personen)를 종업원평의회법상의 근로자로 정의하고 있다. 즉, 개정법은 이 법의 적용에 있어 노무의 제공이 사업장 내에서의 이루어지는 지의 여부는 동법상의 근로자성을 판단하는 데 영향을 미치지 않는다고 하고, 텔레아르바이터(Telearbeiter)를 동법상의 근로자에 포함시키고 있다(제5조제1항). 이러한 개정은 최근 과학기술의 발달에 따른 노무제공형태의 다양화에 발맞추기 위한 노력으로 보여진다. 나. 사무직 근로자와 육체근로자의 구별 폐지 먼저 개정법은 모든 사업장에서 사무직 근로자(Angestellte)와 육체 근로자(Arbeiter)가 함께 종업원평의회를 구성하도록 하였다. 개정되기 전에는 근로자들이 함께 종업원 평의회를 구성하기로 합의하지 않는 한, 평의원이 2인 이상인 경우 사무직 근로자와 육체 근로자는 각각의 집단을 대표하는 평의원을 선출하도록 하고 있었다(제14조제2항). 다. 파견근로자의 참여권 확대 종전까지 파견근로자는 사용사업주의 사업장(Entleiherbetrieb)에서 선거권과 피선거권이 모두 없었다(독일 파견근로자법 제14조제2항). 그러나 개정법은 파견근로자도 사용사업주의 사업장에서 3개월 이상 근무한 경우에는 선거권을 취득하도록 하였다(제7조). 그러나 피선거권은 여전히 인정되고 있지 않다(독일 파견근로자법 제14조제2항). 다. 종업원평의회의 정보청구권 강화 종업원평의회는 법개정 이전부터 종업원평의회의 일을 수행하기 위하여 필요한 경우에는 사용자에게 해당 자료를 요구할 수 있도록 하고 있었으며, 이러한 정보의 대상으로 임금에 대한 개관을 명시하고 있었다(제80조제2항). 그러나 개정법은 그 범위를 확대하여 해당 사업장의 사용자와 근로계약을 체결하지 않고 일하고 있는 근로자(예: 파견근로자 또는 유사근로자)에 대한 정보를 요구할 수 있도록 하고 있다(제80조제2항제1문). 또한 개정법은 종업원평의회가 업무를 위하여 필요한 경우 사용자는 해당분야에 전문지식을 갖춘 근로자를 종업원평의회가 보조자로 사용할 수 있도록 하였으며, 나아가 종업원평의회의 제안을 긴박한 경영상의 이유가 없는 한 고려하도록 하고 있다(제80조제2항제2문). 4. 종업원평의회의 활동보장 및 평의원의 신분보장 가. 종업원평의회 평의원 수의 변화(제9조) 개 정 전 개 정 후 직 원 수 평 의 원 수 직 원 수 평 의 원 수 5-20 1 5-20 1 21-50 3 21-50 3 51-150 5 51-100 5 151-300 7 101-200 7 301-600 9 201-400 9 601-1,000 11 401-700 11 1,001-2000 15 701-1,000 13 2,001-3,000 19 1,001-1,500 15 3,001-4,000 23 1,501-2,000 17 4,001-5,000 27 2,001-2,500 19 5,001-7,000 29 2,501-3,000 21 7,001-9,000 31 3,001-3,500 23 3,501-4,000 25 4,001-4,500 27 4,501-5,000 29 5,001-6,000 31 6,001-7,000 33 7,001-9,00 35 9,000인 이상 직원 매 3,000명 추가시 마다 평의원 2인 추가 9,000인 이상 직원 매 3,000명 추가시 마다 평의원 2인 추가 나. 종업원평의회 상근자 수(제38조제1항) 개 정 전 개 정 후 직 원 수 상 근 자 수 직 원 수 상 근 자 수 300-600 1인 이상 200-500 1인 이상 601-1,000 2인 이상 501-900 2인 이상 1,001-2,000 3인 이상 901-1,500 3인 이상 2,001-3,000 4인 이상 1,501-2000 4인 이상 3,001-4,000 5인 이상 2,001-3000 5인 이상 4,001-5,000 6인 이상 3,001-4,000 6인 이상 5,001-6,000 7인 이상 4,001-5,000 7인 이상 6,001-7,000 8인 이상 5,001-6,000 8인 이상 7,001-8,000 9인 이상 6,001-7,000 9인 이상 8,001-9,000 10인 이상 7,001-8,000 10인 이상 9,001-10,000 11인 이상 8,001-9,000 11인 이상 10,001 이상 직원 2천명 추가시 마다 상근자 1인 추가 9,001-10,000 12인 이상 10,001명 이상 직원 2천명 추가시 마다 상근자 1인 추가 다. 신분보장 해고제한법 제15조제3a항을 신설하여 종업원평의회 구성에 참여한 근로자를 해당 업무가 종료될 때까지 해고할 수 없도록 하고 있다. 라. 활동에 필요한 정보통신기술의 지원 개정전의 법도 종업원평의회의 활동을 위한 장소와 인력 및 물품을 공급을 사용자의 의무로 규정하고 있었다. 개정법은 이러한 사용자의 의무에 정보 및 통신기술의 제공을 추가하였다(제40조제2항). 마. 부분 상근자 제도 지금까지 종업원평의회법은 부분 상근자제도에 대하여 아무런 언급을 하지 않았다. 그러나 개정법은 부분 상근자제도를 명시적으로 인정하고 있다. 이를 통하여 단시간근로자들의 종업원평의회 활동이 용이해 질 것으로 보여진다(제38조제1항). 바. 종업원평의회 업무의 위임 근로자 수가 100명을 초과하는 사업장의 종업원평의회는 사용자와의 합의를 통하여 공동결정권의 일부를 특정 근로자집단에 위임할 수 있다. 권한의 위임을 위하여 종업원평의회는 근로자의 과반수 이상의 동의를 얻어야 하며, 사용자와의 합의는 반드시 서면으로 체결하여야 한다(제28a조). 사. 평의원의 신분보장 강화 종업원평의회 평의원, 청소년대표 및 직업교육생대표 등을 해고하고자 할 경우 사용자는 종업원평의회의 동의를 얻어야 한다. 이는 이미 개정전의 법에서도 보장되고 있었다. 법개정에 따라 이제 종업원평의회 평의원은 해고뿐만 아니라 전직(Versetzung)으로부터도 보호받을 수 있도록 되었다. 즉, 종업원평의회 평의원을 전직하여 평의원의 지위 또는 피선거권이 박탈되는 경우 사용자는 이에 대하여 종업원평의회의 동의를 얻어야 한다. 근로자가 이에 대하여 동의한 경우와 긴박한 경영상의 사유에 의하여 노동법원의 동의가 있는 경우에는 그러하지 아니하다(제103조제3항). 5. 종업원평의회 권한의 강화 가. 공동작업(Gruppenarbeit)에 관한 사항 또한 공동결정의 대상이 되는 사회적 사항에 개정법은 공동작업에 관한 사항을 추가하였다(제87조제1항제13호). 나. 고용안정과 고용촉진에 관한 사항 개정법은 고용안정과 고용촉진에 관한 사항을 종업원평의회의 일반적 과업의 하나로 언급하고 있으며(제80조제1항제8호), 종업원평의회는 사용자에게 고용안정과 촉진을 위한 제안을 할 수 있도록 하였다(제92a조제1항). 이러한 제안에는 근로시간의 유연화, 단시간근로 및 노령단시간근로의 촉진, 근로조직의 변경, 작업절차 및 진행의 변경, 직업능력개발, 작업의 폐지 또는 다른 기업에의 이전에 대한 대안 및 생산 및 투자계획 등이 있다(제92a조제1항). 이러한 제안에 대하여 사용자는 종업원평의회와 협의하여야 한다. 사용자가 종업원평의회의 제안이 적절하지 않다고 판단하는 경우에는 그 근거를 제시하여야 하며, 근로자 수가 100명을 초과하는 경우에는 서면으로 그 근거를 제시하여야 한다. 사용자와 종업원평의회는 협의과정에 노동청(Arbeitsamt) 또는 州노동청(Landesarbeitsamt)의 대표를 참석시킬 수 있다(제92a조제2항). 다. 직업교육에 관한 사항 개정 전에는 종업원평의회는 직업교육을 위한 시설이나 기구를 사업장에 설치할 때, 직업교육제도를 도입할 때 및 사업장 밖의 교육시설에의 참여에 대해서만 협의할 권한을 가지고 있었다. 그러나 개정법은 사용자가 새로운 기계시설, 작업공정 또는 새로운 일자리를 신설하려 하고 이로 인하여 근로자들이 수행할 업무의 내용이 변경되고 기존의 근로자들이 이를 수행할 능력이 없다고 판단되어 직업교육을 도입하는 경우에는 종업원평의회와 공동으로 결정하도록 하였다(제97조제2항제1문). 또한 개정법은 사용자와 종업원평의회가 합의에 도달하지 못한 경우에는 조정기관의 결정에 따르도록 하였다(제97조제2항제2문). 라. 기간제근로에 관한 사항 개별근로자에 대한 사용자의 조처와 관련하여 개정 전에는 이러한 조치가 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익한 결과를 초래하고 정당성을 결여하고 있는 경우 종업원평의회는 거부권을 행사할 수 있다고 규정하고 있었다. 개정 법에서는 근로자에게 불리한 결과에 기간이 정함이 없는 근로자를 채용하면서 동일한 자격을 가진 사업장 내의 기간의 정함이 있는 근로자를 고려하지 않은 경우가 포함됨을 명문화함으로써 노동시장의 유연화에 따른 비전형근로자의 고용불안을 최소화 하고자 하고 있다(제99조제2항제3호). 마. 사업양도 300인을 초과하는 근로자가 종사하는 사업장의 종업원평의회는 사용자의 동의없이도 사업양도와 관련된 사용자측과의 협의에 조언자(Berater)를 참석시킬 수 있다는 내용을 신설하였다(제111조). 바. 소규모 사업장의 권한행사요건의 완화 개별적 근로자에 대한 사용자의 조치와 관련된 사항과 사업양도와 관련된 사항에 대하여 종전에는 사업장(Betrieb)에 20인을 초과하는 근로자가 종사하고 있는 경우에 한하여 종업원평의회가 공동결정권을 가지고 있었으나, 개정법은 기업(Unternehmen)에 20인을 초과하는 근로자가 종사하고 있는 경우로 하였다. 즉, 개정법에 의하면 사업장에 20인 이하의 근로자가 일하고 있다고 하더라도 다른 사업장의 근로자를 포함하여 전체 기업에 20인 이상의 근로자가 종사하면 종업원평의회가 이들 사항에 대하여 공동결정권을 행사할 수 있도록 하였다(제99조 및 제111조). 6.개별근로자의 종업원평의회 활동에 대한 참여권 강화 개정된 법에서는 개별근로자들이 종업원평의회의 활동에 참여할 수 있는 가능성을 강화하였다. 즉, 전체근로자의 5% 이상의 근로자가 제안한 안건은 2개월 이내에 반드시 종업원평의회의 안건으로 상정하여야 한다(제86a조). 10)위 Ⅱ. 4. 마. 참조. 7.기업의 환경보호에 관한 사항에 대한 종업원평의회의 권한 확대 개정법은 기업의 환경보호에 관한 사항을 종업원평의회의 일반적 과업의 하나로 언급하고 있으며(제80조제1항제9호), 기업의 환경보호와 관련된 사항을 자발적 협상대상으로 명시하였다(제88조제1a호). 또한 개정법은 종업원평의회가 기업의 환경보호를 위한 규정이 지켜질 수 있도록 노력할 의무가 있다고 하고 있다(제89조제1항). 나아가 사용자는 종업원평의회를 기업의 환경보호와 관련된 검사 및 신문에 참석시켜야 하며 종업원평의회에 이와 관련된 문서를 전달할 의무와(제89조제2항) 기업의 환경보호와 관련된 질문에 대하여 전체직원회의에 참석하여 보고할 의무가 있다(제53조제2항제2호). 8.종업원평의회 구성에 있어서 남녀평등의 강화 개정전에도 법은 종업원평의회의 구성은 양성의 비율에 맞게 구성되어야 한다고 정하고 있었다. 그러나 개정법은 특정성의 근로자가 3인 이상인 경우에는 이들 근로자의 비율에 맞는 최소한의 참가자를 종업원평의회 구성에 포함할 것을 의무화 하였다(제15조제1항 및 제2항). 특히, 신설된 부분상근자제도(제38조제1항)는 단시간근로자가 상대적으로 많은 여성근로자들의 종업원평의회 활동을 촉진시킬 수 있을 것으로 전망된다. 또한 개정법은 사용자가 여성고용의 촉진 및 이와 관련된 인사계획에 대하여 종업원평의회와 협의하도록 하고 있으며(제92조제3항), 나아가 직업과 가족생활의 조화촉진에 관한 사항을 종업원평의회의 일반적 과제의 하나로 언급하고 있다(제80조제1항제2b호). 9. 기 타 가. 청년 및 직업교육생 대표제도의 강화 독일 종업원평의회법은 사업장에 만 18세 미만의 근로자 또는 25세 미만의 자로서 직업교육중에 있는 근로자가 5인 이상인 경우에는 청년대표자 및 직업교육생 대표를 선출하도록 하고 있다(제60조). 개정법은 청년근로자들이 종업원평의회의 과업을 책임있게 수행하기 위한 준비를 위하여 청년 및 직업교육생 대표제도에 관한 규정도 대폭 수정하였다. 먼저 개정법을 통하여 종업원평의회 평의원 수를 증원한 것과 같이 청년 및 직업교육생 대표의 수를 아래과 같이 증원하였으며(제62조제1항), 직업교육생을 채용할 것을 종업원평위회를 통하여 신청할 수 있도록 하였다(제70조제1항제1호). 청년 및 직업교육생 대표자의 수 개 정 전 개 정 후 직 원 수 대표자수 직 원 수 대표자수 5-20 1 5-20 1 21-50 3 21-50 3 52-200 5 51-150 5 201-300 7 151-300 7 301-600 9 301-500 9 601-1,000 11 501-700 11 1,000명 이상 13 701-1,000 13 10,001명 이상 15 또한 청년 및 직업교육생 대표선출과 관련하여 해당 근로자가 5인 이상 100인 이하인 사업장에 대하여 간편화된 종업원평의회 구성방법(제14a조)을 준용하도록 하고 있다. 즉, 청년 및 직업교육생의 수가 5인 이상 50인 이하의 사업장에서는 선거위원의 선임과 후보자 추천한 후 1주일 후에 실시되는 선거를 통하여 청년대표자회를 구성할 수 있으며(제63조제4항), 이러한 약식 절차는 청년 및 직업교육생의 수가50인 이상 100인 미만의 사업장에서도 사용자와 선거위원의 합의를 통하여 실시할 수 있다(제63조제5항). 나. 사업장에서의 인종차별 및 외국인차별 방지 종업원평의회법은 이미 외국인 근로자들의 사업장에의 융화와 독일 근로자들과의 상호이해를 종업원평의회의 일반적 과제의 하나로 하고 있었다(제80조제1항제7호). 이번 개정에서는 이를 더욱 더 명확화 하여 외국인의 사업장에의 융화와 사업장내에서 인종차별이나 외국인차별을 방지하기 위한 대책에 관한 사항을 종업원평의회의 일반적 과제의 하나로 하고 있으며(제80조제1항제7호), 외국인 근로자의 사업장에의 융화를 전체직원회의의 의제에 포함시켰다(제53조제2항제2호). 또한 동법은 개별근로자에 대한 사용자의 조치(예: 채용 또는 전직)가 산업장의 평화를 해칠 우려가 있는 경우에는 종업원평의회가 거부권을 행사할 수 있다는 규정을 두고 있었다(제99조제2항제6호). 개정법은 종업원평의회가 거부권을 행사할 수 있는 경우에 개별근로자에 대한 사용자의 조치가 인종차별 또는 외국인차별에 의하여 사업장의 평화를 해칠 우려있는 경우를 명시함으로써 인종차별과 외국인차별을 방지할 수 있는 종업원평의회의 권한을 강화하였다. 나아가 개정법은 특정 근로자가 인종차별적 또는 외국인차별적 행동을 함으로써 사업장의 평화를 심각하게 해치고 있다고 판단되는 경우에는 종업원평의회가 사용자에게 해당 근로자의 해고 또는 전직을 요구할 수 있도록 하고 있다(제104조). Ⅲ. 시사점 개정된 독일 종업원평의회법의 주요내용을 정리하면 다음과 같은 이번 개정은 다음과 같은 특징을 가지고 있으며, 이러한 점들은 우리의 노사관계법의 개정방향에 커다란 시사점을 제시하고 있다고 보여진다. 첫째, 근무형태의 다양화에 따라 증가하고 있는 비전형근로자들의 노사관계법상의 지위를 강화하고 있다. 즉, 비전형근로자의 대표적 유형인 기간제 근로자, 단시간근로자 및 파견근로자들에 대한 규정을 신설함으로써 노동시장의 유연화에 따른 노동법적용의 공백을 메우고 있다. 구체적으로 살펴보면 기간제 근로와 관련해서는 사용자가 사업장내의 동일한 자격을 가진 계약직 근로자들을 충분히 배려하지 않고 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에 대하여 종업원평의회가 거부권을 행사할 수 있도록 하였으며(제99조제2항제3호), 단시간근로와 관련해서는 부분상근자제도를 도입하여 단시간근로자들의 종업원평의회 활동을 용이하게 하였으며(제38조제1항), 파견근로와 관련해서는 사용사업주의 사업장에서 3개월 이상 근무한 파견근로자에 대하여 종업원평의회와 관련하여 선거권을 부여함으로써 파견근로자의 참여권을 강화하였다(제7조). 둘째, 종업원평의회의 권한을 강화하였다. 종업원평의회의 권한강화는 한편으로는 종업원평의회의 설립 및 활동을 용이하게 하고 종업원평의회 평의원의 신분을 강화하는 방향으로 진행되었으며, 다른 한편으로는 종업원평의회의 공동결정사항을 확대하고 종업원평의회의 정보청구권을 강화하는 방향으로 진행되었다. 전자의 예로는 종업원평의회 평의원 수 및 종업원평의회 상근자 수를 증원한 것과 간편한 종업원평의회 구성방법을 도입한 것, 그리고 종업원평의회의 구성에 참여한 근로자에 대한 해고금지(해고제한법 제15조제3a항)와 종업원평의회의 평의원에 대한 전직금지규정(제103조제3항)의 신설을 들 수 있다. 한편 후자의 예로는 고용안정 및 고용촉진에 대한 사항과 공동작업에 관한 사항을 결정함에 있어 사용자는 종업원평의회와 협의하도록 한 것 (제87조제1항제13호, 제92a조제1항 및 제97조제2항제2문)과 종업원평의회 활동과 관련하여 종업원평의회의 정보접근 가능성을 확대한 것(제80조제2항)을 들 수 있다. 셋째, 미래의 노동시장에 적합한 종업원평의회법으로 개정하였다. 구체적인 예로 근로자의 개념과 사업장의 개념이 새로운 형태의 작업유형에도 적합하도록 수정 보완되었으며(제1조제1항 제2항 및 제5조제1항), 사무직 근로자와 육체근로자의 구별이 폐지(제14조제2항)되었다. 또한 같은 취지에서 개정법은 환경문제와 여성문제 및 인종문제에 관한 명문규정를 신설하였으며(제53조제2항제2호, 제80조제1항제7호 제9호, 제88조제1a호, 제89조제1항 제2항, 제99조제2항제6호, 제104조), 청년 및 직업교육생대표에 대한 규정(제62조제1항)을 강화하였다.