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외국인근로자의고용등에관한법률 김의성(법제처 사회문화법제국 법제관) 차 례 Ⅰ. 제정배경 Ⅱ. 외국인근로자 현황 Ⅲ. 제정경과 Ⅳ. 주요내용 1. 외국인력정책위원회 설치 2. 외국인 고용허가제 도입 3. 외국인구직자 명부 작성 4. 근로계약 체결 5. 사증발급인정서 신청 6. 외국인근로자 보호 7. 고용관리 8. 외국국적동포에 대한 고용 특례 9. 불법체류 외국인근로자에 대한 특례 10. 산업연수생제도 Ⅴ. 외국제도와의 비교 1. 독일 2. 대만 3. 홍콩 4. 일본 Ⅵ. 맺음말 Ⅰ. 제정배경 1993년 산업연수생제도가 도입된 이후 외국인근로자와 관련된 송출비리, 인권침해, 사업장 이탈 등 많은 문제가 야기되었다. 한편, 외국인력의 고용에 대한 수요와 공급이 존재함에도 외국인력의 국내취업을 금지하는 원칙을 계속 유지함에 따라 불법체류자는 급속히 증가하여 국내 노동시장의 교란 현상이 심화되었고, 3D 업종을 중심으로 한 중소기업의 인력난도 심각해졌다. 1) 월간 인사관리 9월호, FOCUS / 외국인 고용허가제 참조 이러한 문제점을 해결하기 위하여 1995년부터 외국인 고용허가제와 같은 새로운 외국인력도입제도가 마련되어야 한다는 주장이 꾸준히 제기되었으나, 이러한 주장들은 기업에게 추가적인 비용을 부담시킬 수 있다는 이유 등으로 관련단체의 반대에 부딪혀 좌절되었다. 그러나, 외국인근로자를 활용할 수 밖에 없는 사회 경제적 여건속에서 국내 인력을 구하지 못한 기업이 합법적으로 외국인근로자를 고용할 수 있도록 하는 외국인 고용허가제는 중소기업의 인력부족을 해소하고, 외국인근로자를 체계적으로 도입 관리하기 위하여 필요한 제도로서 그 도입을 무한정 미룰 수가 없게 되었고, 결국 외국인 고용허가제에 대한 사회적 합의가 도출되어 외국인근로자의고용등에관한법률이 제정된 것이다. 이로써 중소기업 특히 3D업종에서의 인력난의 해결, 선진적이고 체계적인 외국인력관리 시스템의 도입 및 외국인근로자의 기본적인 인권의 보호필요성에 대한 지난 10년간의 사회적인 논란은 일단락되었다. Ⅱ. 외국인근로자 현황 1993년부터 산업연수생제도만을 운영하 (단위 : 명, %) 전 체 합법 체류자 불법체류자 합법 근로자 산업연수생 해외투자 기업연수생 소계 전문 기술인력 연수취업자 388,972 (100.0) 85,251 (21.9) 21,227 (5.5) 11,839 (3.0) 39,886 (10.2) 12,299 (3.2) 303,722 (78.1) (단위 : 천명) 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003.7 48 82 129 148 100 135 189 255 289 304 외국인 산업연수생의 임금은 송출비리에 따른 연수생 부담의 증가, 불법취업 등의 영향으로 이미 내국인의 81% 수준에 고, 단순기능만을 소지한 외국인력에 대한 국내 취업이 금지됨에 따라 1994년 이후 불법체류자가 급증하여 2003년 7월 현재 국내 외국인력 38만9천명중 불법체류자가 30만4천명(78.1%)에 이르게 되었고, 불법체류자를 고용하는 중소기업이 16만개에 이르게 되었다. 더구나, 산업연수생제도로 입국한 외국인근로자들도 송출비리 인권침해 등으로 인하여 58.4%가 사업장을 이탈하여 불법체류자로 전락하게 되었다. 달하였고, 상대적으로 사업장의 이동이 자유로운 불법취업자의 임금은 내국인과 같은 수준에 도달한 것으로 나타났다. 구 분 산업연수생 연수취업자 불법취업자 내국인근로자 임 금 936천원 998천원 1,152천원 1,150천원 Ⅲ. 제정경과 1995년 이후 산업연수생제도의 문제점을 개선하기 위해 각계에서 고용허가제의 도입을 추진하였으나, 경제단체 등의 반대로 보류되었다. 1996년 2건의 의원입법, 2건의 입법청원이 국회에 제출된 바 있고, 2000년 새천년민주당이 외국인근로자의고용및관리에관한법률 의 제정을 추진한 바 있었다. 2001년말에는 불법체류자의 출국기한유예, 산업연수생제도 보완 등의 개선대책을 마련하여 외국인근로자의 문제를 해결하고자 하였으나, 그 내용이 미봉책에 그쳐 산업전반에 존재하고 있는 문제점의 해결에는 큰 성과를 보이지 못하였다. 이에 따라, 정부는 2002년 12월부터 관계부처와의 협의를 거쳐 중소기업의 인력부족 및 불법체류자 문제 등을 해결하기 위해 외국인 고용허가제를 도입한다는 공식방침을 확정하고, 의원입법안을 토대로 입법을 추진하게 되었다. 그간 경영계에서는 임금상승과 노사분규의 우려 등을 이유로 외국인 고용허가제 입법에 반대하였으나 2003년 6월 산업연수생제도와 병행실시를 전제로 고용허가제 입법에 찬성한다는 입장을 발표함에 따라 이해당사자간에 외국인 고용허가제 의 도입에 대한 공감대가 형성되었다. 2003년 7월 14일 제241회 국회(임시회) 환경노동위원회 법안심사소위원회에서는 2002년 11월 13일 이재정의원이 대표발의한 외국인근로자의고용허가및인권보호에관한법률안 과 2000년 12월 13일 신계륜의원이 소개한 외국인노동자고용및인권보장에관한법률제정청원 , 2001년 3월 20일 조희욱의원이 소개한 외국인노동자고용및인권보장에관한법률제정반대청원 , 2002년 8월 29일 박인상의원이 소개한 외국인근로자고용및보호에관한법률제정청원 , 2002년 10월 24일 이호웅의원이 소개한 외국인근로자의노동허가및인권보장에관한법률제정청원 , 2003년 2월 17일 신현태의원이 소개한 외국인근로자의고용허가및인권보호에관한법률안입법반대청원 등 6건에 대하여 이를 병합심사한 결과, 그 내용을 통합 보완하여 환경노동위원회대안으로 외국인근로자의고용등에관한법률안 을 제안하기로 결정하였다. 2003년 7월 15일 열린 환경노동위원회에서는 법안심사소위원회의 심사결과를 받아들여 외국인근로자의고용등에관한법률안 을 환경노동위원회대안으로 통과시켰고, 2003년 7월 31일 국회 본회의에서 최종 의결되었으며, 2003년 8월 16일 법률 제6967호로 외국인근로자의고용등에관한법률 이 공포되었다. Ⅳ. 주요내용 2) 최초 외국인근로자 도입규모는 현재 불법체류자를 포함한 외국인근로자수(약 38만명)를 감안하여 30만명에서 40만명 사이로 결정될 것이라고 한다. 1. 외국인력정책위원회 설치 외국인근로자의 고용관리 및 보호에 관한 주요사항을 심의 의결하기 위하여 국무총리소속하에 외국인력정책위원회를 두도록 하였다. 외국인력정책위원회의 위원장은 국무조정실장이 되고, 위원은 재정경제부 외교통상부 법무부 산업자원부 노동부의 차관, 중소기업청장 및 관계 중앙행정기관의 차관이 되고, 외국인근로자와 관련된 기본계획의 수립에 관한 사항, 외국인근로자의 도입업종 및 규모 등에 관한 사항, 외국인근로자를 송출할 수 있는 국가의 지정 및 해지에 관한 사항 등을 심의하도록 하였다. 2. 외국인 고용허가제 도입 외국인근로자의 고용은 외국인력정책위원회의 심의를 거쳐 내국인의 충원이 어려운 제조업 건설업 서비스업 등에만 허용된다. 외국인근로자의 도입규모는 인력수급 동향과 연계해 적정수준에서 외국인인력정책위원회의 심리 의결을 거쳐 결정된다. 다만, 건설업이나 서비스업 등 일부 업종에 대하여는 외국국적동포에 대하여 우선 고용을 할 수 있도록 하였다. 외국인근로자를 고용하고자 하는 자는 바로 외국인을 고용할 수 있는 것이 아니라 우선 내국인에 대한 구인노력을 하여야 한다. 외국인근로자를 고용하고자 하는 자는 우선 직업안정법에 의한 직업안정기관에 내국인 구인신청을 하여야 한다. 직업안정기관이 내국인 구인신청을 받은 경우에는 사용자가 적정한 구인조건을 제시할 수 있도록 상담 지원하고, 구인조건을 갖춘 내국인이 우선적으로 채용될 수 있도록 직업소개를 적극적으로 하여야 한다. 이러한 직업소개에도 불구하고 적정한 내국인을 채용하지 못한 때에는 직업안정기관의 장은 인력부족확인서를 발급하게 된다. 발급된 인력부족확인서의 유효기간은 3개월이고, 1회에 한하여 효력을 연장할 수 있다. 인력부족확인서를 발급받은 사용자는 직업안정기관에 외국인근로자 고용허가를 신청할 수 있다. 고용허가 신청이 있으며 직업안정기관의 장은 외국인구직자 명부에 등록된 자중에서 적격자를 추천하고, 직업안정기관의 장이 추천한 자중에서 사용자가 적격자를 선정하면 직업안정기관의 장은 사용자에게 외국인근로자 고용허가서를 발급하게 된다. 외국인근로자의 도입에 있어서 국내에서의 취업알선 등은 노동부 고용안정센터를 활용하도록 하고, 송출국가와의 관계에서는 한국산업인력공단이 외국인근로자의 도입 관리업무를 담당하도록 하여 책임성 일관성을 제고하도록 하였다. ※ 외국인근로자 고용절차 1. 도입규모 및 국가 등 주요정책 결정 ○외국인력정책위원회에서 심의 결정 - 도입업종 규모, 송출국가 등 외국인력 관련 주요사항 2. 인력송출 양해각서(MOU) 체결 (우리나라 정부↔송출국가 정부) ○송출비리의 방지 등을 위한 모집절차를 송출국가와 양해각서 체결 ○정기적으로 양해각서 이행여부를 평가해 갱신여부 결정 3. 취업희망 외국인구직자 명부 작성 (송출국가 정부↔우리나라 정부) ○송출국가의 공공기관은 한국어시험 성적, 기능수준 또는 컴퓨터 추첨 등 객관적인 지표를 활용하여 외국인구직자 Pool(도입정원의 일정배수) 형성 ○작성된 취업희망 외국인구직자 명부를 정기적으로 우리나라(한국산업인력공단)에 송부 4. 인력부족확인서 발급 등 (사용자 ↔ 노동부) ○사업주가 고용안정센터를 통해 내국인 구인노력을 하였음에도 내국인을 채용하지 못한 경우 인력부족확인서 발급 ○인력부족확인서를 발급받은 사용자는 외국인 구인요건을 기재하여 외국인근로자 고용허가 신청 5. 고용허가 (사용자 ↔ 노동부) ○고용안정센터에서 외국인구직자 명부중 구인요건에 맞는 외국인을 복수 추천 ○사용자가 추천된 외국인구직자중에서 적격자를 직접 선정한 후 고용허가서 발급 6. 근로계약 체결 (사용자 ↔ 외국인근로자) ○사용자는 선정한 외국인구직자와 표준근로계약서 체결 - 임금 근로시간 휴일 근무장소 등 근로조건 및 계약기간 명시 7. 사증발급인정서 발급 (사용자 ↔ 법무부) ○사용자는 인력부족확인서 표준근로계약서 등을 제출하고, 법무부에서 사증발급인정서 발급 8. 외국인근로자의 도입 (사용자 ↔ 외국인근로자) ○사용자가 외국인에게 사증발급인정서 송부하고, 외국인은 재외공관으로부터 비전문취업(E-9)사증을 발급받아 입국 3) 한국어구사능력시험은 대부분의 송출국가에 한국어시험 인프라가 구축되어 있지 않은 현실을 감안하여 2005년 8월부터 실시하기로 하였다. 3. 외국인구직자 명부 작성 노동부장관은 송출국가와 협의하여 외국인구직자 명부를 작성한다. 외국인구직자 명부를 작성하는 때에는 외국인구직자 선발 기준 등으로 활용하기 위하여 한국어 구사능력을 평가하는 시험을 실시하도록 하였다. 한국어구사능력시험은 1단계로 외국인이 자율적으로 치게 하여 그 결과를 사업주가 참고용으로 활용하게 하고, 2단계로 외국인에게 의무적으로 치게 하여 그 결과를 선정기준으로 활용하도록 할 계획이라고 한다. 한편 외국인구직자 명부의 작성은 외국인근로자의 송출비리의 방지 및 외국인력 선정 도입절차의 투명화를 위하여 정부간 또는 공공기관간 양해각서(MOU)를 체결하여 공공부문에서 외국인근로자의 선정 및 도입을 담당하게 하여 부조리의 가능성을 제거하도록 하였다. 양해각서에 포함될 내용은 국내 취업희망 외국인구직자의 모집을 정부 공공기 관을 통해서만 실시하도록 하고, 객관적인 방법으로 외국인구직자 명부를 작성할 수 있도록 하는 각종 기준을 제시하며, 외국인구직자 명부에 포함되어도 국내 취업이 자동적으로 보장되는 것은 아니라는 사실을 명시하고, 외국인구직자 모집시 비리 발생여부, 불법체류율, 사용자의 선호도 등을 감안하여 정원을 조정할 수 있도록 하며, 2～3년마다 양해각서를 갱신하고, 무단이탈 방지를 위한 사전교육 등의 적극적인 노력의무를 부과하는 것 등이다. 4. 근로계약 체결 사용자가 외국인근로자를 고용하고자 하는 경우에는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하도록 하고, 위반할 경우 500만원의 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 근로계약기간은 기본적으로 1년을 초과하지 못하고, 외국인근로자가 입국한 날부터 3년의 범위내에서 1년 이내의 기간단위로 근로계약을 갱신할 수 있다. 5. 사증발급인정서 신청 4) 비전문취업(E-9)사증의 체류자격은 외국인근로자의고용등에관한법률의 규정에 의한 국내 취업요건을 갖춘 자(일정 자격이나 경력 등이 필요한 전문직종에 종사하고자 하는 자는 제외)로 되어 있다. 5)보증보험 및 상해보험에 가입하여야 하는 사업 또는 사업장은 사업의 규모나 산업별 특성 등을 고려하여 대통령령으로 정하도록 하였다. 외국인근로자와 근로계약을 체결한 사용자는 출입국관리법의 규정에 따라 당해 외국인근로자를 대리하여 법무부장관에게 사증발급인정서를 신청할 수 있다. 외국인근로자의 고용허가와 관련하여 고용허가를 받은 외국인근로자에 대하여 일정기간 취업활동을 할 수 있도록 하기 위하여 비전문취업(E-9)사증을 신설하였다. 6. 외국인근로자 보호 외국인근로자의고용등에관한법률에서는 사용자에 대하여 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 아니된다는 규정을 두어 외국인근로자에 대한 차별금지를 천명하고 있다. 외국인근로자의 사용자는 임금체불에 대비하여 보증보험에 가입하여야 하고, 외국인근로자는 질병 사망 등에 대비하여 상해보험에 가입하여야 한다. 보증보험이나 상해보험에 가입하지 않는 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 외국인근로자를 고용하는 사용자는 퇴직금제도에 갈음하여 출국만기보험 또는 출국만기일시금신탁에 가입하여야 하고, 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 또한, 외국인근로자에 대하여는 국민건강보험법상 직장가입자로 보아 국민건강보험법이 적용되도록 하였다. 외국인근로자는 귀국시 필요한 비용에 충당하기 위하여 보험 또는 신탁에 가입하여야 하고, 위반할 경우 100만원 이하의 과태료에 처하도록 하였다. 임금체불 등으로 인한 외국인근로자의 불이익을 최소화하기 위하여 사용자에 대하여 외국인 근로자가 근로관계의 종료, 체류기간의 만료 등으로 인하여 귀국하는 때에는 귀국하기 전에 임금 등 금품관계를 청산하는 등 필요한 조치를 취하도록 하고, 위반할 경우 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간중 근로계약을 해지하고자 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우, 휴업 폐업 그 밖의 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 또는 외국인 고용허가의 취소 또는 고용제한 조치가 행하여진 경우가 발생하여 그 사업 또는 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기 곤란한 때에는 외국인근로자가 직업안정기관에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있도록 하였다. 외국인근로자가 사업 또는 사업장의 변경을 신청한 날부터 2월 이내에 출입국관리법에 의한 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약 종료후 1월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 경우에는 당해 외국인근로자는 출국하여야 한다. 외국인근로자의 다른 사업 또는 사업장으로의 변경은 원칙적으로 3회를 초과할 수 없도록 하였다. 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경을 방해한 자에 대하여는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하여 외국인근로자의 사업장이전에 관한 권리를 보장하도록 하였다. 7. 고용관리 외국인근로자의 사용자에 대하여 외국인근로자가 입국하여 근로를 개시하거나 고용에 관련된 중요사항의 변경 등이 있는 때에는 노동부장관에게 신고하도록 하였다. 외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위내에서 취업활동을 할 수 있도록 하고, 국내에서 취업한 후 출국한 외국인의 경우에는 출국한 날부터 1년이 경과하지 아니한 경우에는 다시 취업할 수 없도록 하였다. 6)여기서 말하는 외국국적동포는 재외동포의출입국과법적지위에관한법률 제2조제2호의 규정에 의한 외국국적동포와는 다른 개념으로서 방문동거(F-1)사증을 발급받아 입국한 외국인으로서 출입국관리법에 의하여 체류자격외활동허가를 받은 자를 말한다. 7) 2003년 7월 현재 이러한 불법체류 외국인은 약 16만2천명 정도라고 한다. 노동부장관은 사용자가 입국 전에 계약한 임금이나 근로조건을 위반하는 경우, 사용자의 임금체불이나 노동관계법의 위반 등으로 근로계약의 유지가 어렵다고 인정되는 경우, 부정한 방법으로 고용허가를 받은 경우에는 외국인근로자 고용허가를 취소할 수 있도록 하였다. 8. 외국국적동포에 대한 고용 특례 건설업으로서 외국인력정책위원회가 일용근로자 노동시장의 현황, 내국인근로자 고용기회의 침해 여부 및 사업장규모 등을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장 또는 서비스업으로서 외국인력정책위원회가 산업별 특성을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장에 있어서는 이미 입국한 외국국적동포를 고용할 수 있도록 하고, 이 경우 취업하고자 하는 외국국적동포에 대하여 취업허가인정서를 발급받도록 하는 등 고용절차에 관한 특례를 두고 있다. 9. 불법체류 외국인근로자에 대한 특례 출입국관리법 제17조제1항 및 제18조제1항을 위반하여 체류자격과 체류기간의 범위를 벗어나 대한민국에 체류하거나 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받지 아니하고 취업한 불법체류 외국인중에서 2003년 3월 31일을 기준으로 국내 체류기간이 3년 미만인 자는 상시근로자 300인 미만의 중소제조업 등의 업종에 취업을 하고 직업안정기관에서 취업확인서를 발급받고, 법무부장관이 정하는 절차에 따라 국내체류를 신고하게 되면 총 체류기간이 5년을 넘지 아니하는 범위내에서 최장 2년간 그 사업 또는 사업장에서 취업활동을 허용하고, 취업활동을 할 수 있는 비전문취업(E-9)사증을 부여하도록 하였다. 체류자격과 체류기간의 범위를 벗어나 대한민국에 체류하거나 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받지 아니하고 취업한 불법체류 외국인중 2003년 3월 31일을 기준으로 국내 체류기간이 3년 이상 4년 미만인 자는 상시근로자 300인 미만의 중소제조업 등의 업종에 취업을 하고 직업안정기관에서 취업확인서를 발급받고, 국내체류를 신고한 후 법무부장관이 정하는 기간(2003. 9. 1～11. 15)내에 자진출국하는 경우에는 출입국관리법 위반에 따른 벌칙 및 범칙금을 부과하지 아니하도록 하였다. 또한 이러한 자가 재입국하는 경우에는 출국전 체류기간과 합하여 5년을 넘지 아니하는 범위내에서 출국전에 취업하고 있던 사업 또는 사업장에서의 취업활동을 허용하고, 취업활동을 할 수 있는 비전문취업(E-9)사증을 부여하도록 하였다. 그 외 위에 해당하지 않는 불법체류 외국인에 대하여도 자진출국을 하는 경우에는 벌칙 및 범칙금을 부과하지 아니하도록 하였다. 10. 산업연수생제도 8) 2003년 7월 현재 이러한 불법체류 외국인은 약 6만5천명 정도라고 한다. 외국인근로자의고용등에관한법률이 시행되어 외국인근로자 고용허가제가 도입되었지만 중소기업 등 경영계의 어려운 사정을 반영하여 기존의 산업연수생제도도 병행실시하게 되었다. 따라서, 외국인고용에 관하여는 유사한 성격의 두 제도가 공존하게 된 것이다. 원래 산업연수생제도는 1990년대 이후 해외에 진출한 한국 기업에 고용된 현지 노동자들의 기능향상을 위해 이들을 국내 기업에 일시적으로 취업하게 한 제도였다. 처음 도입 당시에는 단순히 산업연수생들을 상공부장관(현재 외교통상부장관)이 추천하는 산업체에서 연수를 시켰다. 그러나 1991년부터 관광이나 방문목적으로 입국하여 취업하는 불법체류자가 급증하였고, 다른 한편으로 중소기업이나 영세업체의 인력난이 갈수록 심화되어 기업체에서 외국인노동력 채용 합법화를 건의하게 되어 공식적으로는 1992년 하반기부터 외국인 산업기술연수생을 도입하기 시작하였는데, 처음에는 1만명 규모의 1년 체류 허가 연수생이었다. 1993년 11월에는 외국인 산업기술 연수생제도를 전면화하여, 연수생 도입 기준을 완화하고 중소기업협동조합중앙회으로 하여금 연수생 모집, 알선, 연수, 사후관리를 담당하게 하였다. 현재 7천여개의 중소기업에서 산업연수생을 고용하고 있다. 현재 산업연수생제도는 출입국관리법에 규정되어 있는데, 동법상 외국인이 산업연수활동을 할 수 있는 산업체는 외국환거래법에 의하여 외국에 직접투자한 산업체, 외국에 기술을 수출하는 산업체로서 법무부장관이 산업연수가 필요하다고 인정하는 산업체, 대외무역법에 의하여 외국에 산업설비를 수출하는 산업체 또는 소관중앙행정기관의 장이 지정 고시하는 연수추천단체의 장이 추천하는 산업체로 한정되어 있다. 산업연수생제도는 크게 중소기업의 인력난 해소를 위한 산업연수생제도와 해외투자법인의 근로자를 한국 모기업에서 기술연수목적으로 초청하는 산업연수생제도로 분류된다. 중소기업의 인력난 해소를 위한 산업연수생제도는 연수추천기관으로부터 중소기업이 산업연수생을 배정받아 고용하는 제도이다. 산업연수생의 연수추천기관은 중소제조업의 경우에는 중소기업형동조합중앙회가, 건설업의 경우에는 건설협회가, 연근해어업의 경우에는 수산업협동조합이 담당하고 있으며, 향후 농 축산업에 대하여 농업협동조합도 산업연수생을 도입할 예정이라고 한다. 중소기업협동조합중앙회를 통한 산업연수생 도입절차를 보면 일단 산업연수생은 중소기업협동조합중앙회에서 직접 선발하는 것이 아니라 중소기업협동조합중앙회에서 송출국가(연수생을 송출하는 국가)와 송출기관(송출국가에서 연수희망자를 모집 선발하여 대한민국에 송출할 수 있는 권한을 갖는 송출국가의 공공단체)에 연수인원을 배정하면 송출기관은 해당국의 언론매체 등을 통하여 공개 모집한 연수희망자에게 소정의 자격시험을 실시하여 시험에 합격한 연수생을 모집 선발하여 대한민국에 파견하게 된다. 산업연수생을 활용하고자 하는 업체는 중소기업협동조합중앙회에 연수생 활용신청을 하고 연수업체선정기준에 의하여 연수업체로 추천된 업체에 한해 중소기업협동조합중앙회에서 배정하는 연수생을 활용하게 되는 것이다. 따라서 외국인이 산업연수생으로 한국에 입국하기 위해서는 해당국의 송출기관에서 연수생으로 선발되어야 하며, 설사 선발되었다고 하더라도 그 외국근로자가 대한민국내의 특정업체에 배정될 수는 없다. 산업연수생의 연수기간은 2002년 4월 27일 이전에 입국한 자의 경우에는 연수 2년후 자격검증을 득할 경우에 한하여 1년간 연수취업을 할 수 있고, 자격검증을 득하지 못할 경우 2년 연수 후 출국하여야 한다. 2002년 4월 27일 이후에 입국한 자는 연수 1년후 자격검증을 득할 경우 2년간 연수취업을 할 수 있고, 자격검증을 득하지 못할 경우 1년 연수 후 출국하여야 한다. 이에 반하여 해외투자법인 산업연수생제도는 외국현지의 투자산업체, 기술수출산업체, 산업설비수출 산업체 등에서 근무하고 있는 외국근로자를 초청하여 국내 모기업에서 기술연수후 외국 현지공장에 투입함으로써 현지기업의 경영성과를 높이기 위한 목적으로 1991년부터 시행되고 있다. 2003년 7월말 현재 1만 2천명이 국내에 체류중이다. 해외투자법인 근로자를 산업연수생으로 도입하는 것은 개별 국내기업이 자율적으로 추진한다. 해외투자법인 산업연수생 연수기간은 2년으로 되어 있다. 항 목 산 업 연 수 생 제 도 고 용 허 가 제 근 거 법 률 출입국관리법 제19조의2 및 동법시행령 제24조의2 외국인근로자의고용등에관한법률 제8조 채 용 절 차 사용자가 중소기업협동조합중앙회 등에 연수업체의 지정을 신청하여 지정을 받게 되면 중앙회가 외국인근로자를 배정하거나, 외국에 직접투자를 한 기업체에서 직접 산업연수생을 채용 직업안정기관의 장으로부터 인력부족확인서를 발급받은 사용자가 외국인고용허가신청을 하면 직업안정기관의 장이 외국인근로자를 추천하고, 사용자가 추천된 외국인근로자를 선정하면 외국인근로자고용허가 채 용 기 간 최장 3년(연수1년+취업2년) 최장 3년(취업3년) 근 로 자 성 근로자성 부인 근로자성 인정 도 입 주 체 민간단체(중소기업협동조합중앙회 등) 국가 또는 공공기관 선택의자율성 사업주 근로자 모두 선택의 여지가 없는 강제 배정 사업주가 근로자를 직접 선정하고 자율적으로 근로계약 체결 내국인고용 기 회 보 호 내국인 부족여부와 관계없이 인원배정 내국인 구인노력에도 불구하고 인력을 채용하지 못한 기업에 외국인력 배정 Ⅴ. 외국제도와의 비교 9) 설동훈, 아시아 각국의 외국인노동자 정책과 노동권 참조 경제발전과 생활수준의 향상 등으로 단순기능을 가진 인력, 특히 3D업종의 인력부족현상을 겪고 있는 대부분의 국가에서는 자국의 사회 경제 문화적 여건 등을 감안하여 외국인근로자를 합법적으로 도입 활용할 수 있는 제도를 마련하고 있다. 1. 독 일 독일정부는 EU 회원국 출신이 아닌 외 국인의 취업에 대해서는 체류허가와 노동 허가를 통하여 규제한다. 외국인은 체류허가를 얻은 후에 노동허가를 취득할 수 있으며, 노동허가를 받지 않고 취업한 사람은 미등록 외국인노동자로 간주된다. 노동허가는 일반노동허가와 특별노동허가로 구분된다. 일반노동허가는 단시간 취업을 예정하는 외국인노동자에게 발부되는 것으로서 특정의 직종이나 사업장에 취업하는 적당한 독일인이나 이에 동일시되는 자가 없는 경우에 발급된다. 이에 반해 특별노동허가란 사실상 독일에 정착한 외국인노동자가 기간 지역 직종에 관계없이 자유롭게 취업할 수 있는 제도이다. 특별노동허가는 체류기간이 5년 또는 무기한 허용된다. 독일이 특별노동허가제도를 채택한 이유는 고용주들의 요구가 있었기 때문이라고 한다. 고용주들은 숙련노동자를 귀국시키고 미숙련노동자를 받아들여야 하는 교체순환원칙에 반발하였고, 정부는 이러한 고용주들의 요구를 받아들여 특별노동허가를 허용할 수 밖에 없었다. 특별노동허가가 도입됨에 따라 교체순환원칙이 붕괴됐으며, 그 결과 외국인노동자의 정착이 시작되었다. 독일은 1997년 취업촉진법 을 개정하여 과거의 일반노동허가와 특별노동허가를 노동허가와 노동권으로 대체하였다. 2. 대 만 대만은 1992년 취업서비스법 과 외국인초빙고용허가및관리시행령 을 마련하여 고용허가제도를 실시하고 있다. 대만은 고용주에 대한 고용허가와 외국인노동자에 대한 취업허가를 구분하여 발급하는데, 이는 해외 노동력 수입의 규모와 직종을 제한하기에 용이하다는 장점이 있기 때문이라고 한다. 외국인노동자의 고용을 원하는 고용주는 먼저 공립취업서비스기관에 고용허가를 신청하고, 심사 비준을 거쳐야 한다. 이후 고용주는 고용보증금과 취업안정비를 납부한 후, 고용허가를 받을 수 있다. 대만은 고용주에 대하여 고용허가 신청 전에 반드시 국내 노동자에 대한 구인광고를 하도록 하여 고용허가신청을 국내 노동자의 충원이 불가능한 경우에 한하도록 제한하고 있다. 한편, 고용주의 고용허가와는 별도로 대만에서 취업을 원하는 외국인은 건강진단을 거친 후 중앙주무부처에서 발급하는 취업허가를 받아야 한다. 대만의 고용허가제도는 노동자의 직업선택의 자유(사업장의 이동)를 제한하고 있다는 점에서 독일의 노동허가제와 구분된다. 고용주가 정부로부터 외국인노동자 고용허가를 받아야 하며, 외국인노동자는 그 기업에 취업한다는 것을 조건으로 취업허가를 받는다. 또한 모든 업종의 고용주가 외국인 고용허가를 받을 수 있는 것은 아니고, 일정한 자격을 갖춘 경우에만 심사를 거쳐 고용허가를 받을 수 있다. 우리나라의 외국인근로자고용허가제는 대만에서 채택하고 있는 제도와 유사한 성격을 가지고 있다. 다만, 우리나라의 외국인근로자고용허가제는 산업연수생제도의 운영을 민간부문에 맡겨 운영해 본 결과 송출비리 등 부작용이 많이 발생한 사실을 감안하여 정부간에 양해각서를 체결하고, 외국인근로자의 도입 관리업무를 공공기관에 맡기는 등 제도의 운영을 공공부문으로 하여금 수행하게 하는 특징을 가지고 있다. 3. 홍 콩 홍콩은 국내 고용주의 외국인력 수입신청이 있으면, 그때마다 고용허가 여부를 심사하는 체계를 갖고 있다. 홍콩 정부는 외국인노동자를 고용하고자 하는 고용주에게 고용허가를 하고, 외국인노동자에게는 취업사증을 발급하여 국내에서 일하는 것을 허용하고 있다. 홍콩의 외국인노동자들은 세 가지를 제외하고는 내국인과 동등한 대우를 받는다. 첫째, 외국인노동자의 체류기간은 단기간으로 한정된다. 둘째, 외국인노동자의 직업선택의 자유는 제한된다. 그들은 특정인이나 특정 기업을 위해 홍콩에 왔으므로 그 사람이나 기업을 위해서만 일할 수 있다. 마지막으로 단순기능 외국인노동자는 홍콩의 영주권을 신청할 수 없고, 가족을 초청하여 동거할 수 없다. 4. 일 본 일본은 단순 미숙련노동자를 원칙적으로 수입하지 않는다는 방침 아래 기능실습제도를 통해 연수생을 받아들이고 있다. 1993년 4월 일본정부는 국내의 노동력 부족을 충당하며, 개발도상국에 대한 기술이전에 협조한다는 취지 하에 기존의 해외인력 기술연수제도를 활성화시키는 방안으로 기능실습제도를 실시하였다. 기능실습제도는 기능실습제도에 관한 출입국관리상의 취급에 대한 지침 에 근거하여 실시되고 있고, 이 제도의 관리 운영은 민간 조직인 국제연수협력기구(Japan International Training Cooperation Organization) 가 맡고 있다. 일본에서 단순기능직으로 취업하기 원하는 외국인은 연수사증을 발급받고, 일본에 입국하여 연수와 연수평가를 거쳐야 한다. 연수를 마친 다음 기능이 일정 수준에 달하였다고 인정받은 후에 특정활동사증으로 체류자격을 변경하여 고용관계 아래에서 기능실습을 받는다. 체제기간은 연수 및 기능실습을 합해 2년 이내인데, 그중 3분의 1 이상의 시간이 비실무연수에 할당되어 있다. 비실무연수란 실무연수 이외의 연수에 관한 것을 말하며, 연수의 초기에 행해지는 일본어 연수, 기본 원리 기술 등의 연수, 안전위생교육, 모의판매 등으로 구성된다. 나머지 3분의 2 미만의 시간이 실무연수에 할당되는데, 생산현장에서 실제로 생산에 종사하거나 실제로 판매나 서비스 업무에 종사하면서 기술 기능 지식을 습득하는 것을 뜻한다. 일본 정부는 기능실습기간에는 노동자 신분을 인정하여 원칙적으로 노동관계법, 각종사회보장 관련 법령을 적용하고 있다. Ⅵ. 맺음말 외국인근로자의고용등에관한법률이 시행되어 외국인 고용허가제가 도입됨에 따라 중소기업은 앞으로 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있게 되었다. 따라서, 합법적인 외국인력제도의 부재로 불법체류자를 고용하고 있던 16만여개의 중소기업은 떳떳하게 외국근로자를 고용하여 경영활동을 수행할 수 있게 되었다. 기업은 외국인근로자의 이탈없이 3년간 안정적으로 이들을 활용할 수 있으며, 정부의 고용관리 고충상담 교육 서비스 등의 제공으로 기업의 관리부담도 최소화될 것이다. 아울러, 기업은 외국인근로자에게 국내법에 따라 정당하게 대우해 줄 의무도 함께 가지게 된다. 기업이 이러한 의무를 충실한 수행할 경우 그간 불법취업자에 대한 인권침해 등으로 형성되어 있는 반한(反韓)감정을 해소하고 국가이미지 뿐만 아니라 상품이미지도 제고될 것이다.