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I. 서론 II. 부당해고구제절차의 종류 1. 노동위원회를 통한 행정적 구제 2. 사법적 구제 3. 외국인근로자의 위 절차 이용의 현실적 어려움 및 개선방안 III. 부당해고구제절차에 있어서 외국인근로자의 특수성 1. 외국인근로자의 취업활동 2. 부당해고 구제 절차 진행 중 근로계약기간이 종료된 경우 3. 외국인근로자의 근로계약 갱신기대권 인정의 필요성 4. 외국인근로자가 부당해고를 다투는데 있어서의 현실적 제약 IV. 개정의 필요성 및 방안 1. 부당해고를 다투는 기간이 취업활동기간에서 제외되는지 여부 2. 부당해고구제절차 진행 중 계약기간이 종료한 경우 3. 부당해고구제절차 진행 중 취업활동기간이 만료한 경우 V. 결론 I. 서론 외국인근로자의 고용허가제가 도입되면서 주요 원칙으로 등장한 것이 외국인근로자와 내 국인근로자 사이에 차별을 금지한다는 것이었다. 이에 따라 임금과 근로환경에 있어서 외국 인근로자의 차별에 대한 문제, 외국인근로자의 사업장변경제한에 대한 문제 등은 많은 논의 가 되고 있는 상황이다. 하지만 외국인근로자가 부당해고를 당하였을 경우, 이를 다투는데 있 어서 현실적인 제약이 있어 실제로 내국인근로자에 비해 차별을 받고 있는 것에 대해서는 거 의 논의가 되고 있지 않다. 즉, 외국인근로자가 부당하게 해고를 당하여도 이를 다툴 수 없다 면 실제 근로환경 상 불만이 있어도 해고에 대한 두려움으로 인해 사용자에게 이를 개선해 줄 것을 요구할 수 없는 것은 당연하므로, 부당해고에 대한 실질적 구제방안의 확립은 차별 금지의 전제 조건이 되는 것으로 볼 수 있다.1) 한편, 외국인근로자의 차별금지에 관해 규정하고 있는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법 률(이하 ‘외국인고용법’) 상의 여러 규정으로 인해 오히려 외국인근로자가 부당해고를 다투 는데 어려움이 발생하기도 한다. 최근 외국인근로자의 해고무효확인소송에서 사용자와의 합의를 통해 원 사업장에서 계속 근로하는 것을 조건으로 조정이 성립된 사건을 본 적이 있다. 위 부당해고는 사용자와 외국 인근로자의 의사소통의 어려움으로 인해 생긴 오해에 기인한 것이어서 위 조정은 양자가 모 두 만족하는 결과였다. 이 외국인근로자는 해고무효확인소송 제기 당시 취업활동기간을 약 2 달 남겨두고 있었고, 위 조정은 취업활동기간이 약 15일 정도 지난 후에 성립되었다. 그 후 조 정의 결과에 따라 사용자는 외국인고용법 제18조의 2 제1항 제1호의 외국인근로자 취업활동 기간 연장을 신청했다. 하지만 행정청은 외국인고용법 시행규칙 제14조의2 제1항을 근거로 위 신청에 거부처분을 하였다. 위 시행규칙 규정이 “해당 근로자의 취업활동 기간 만료일 7일 전까지” 취업활동기 간 연장신청서를 제출할 것을 규정하고 있기 때문이었다. 위 소송과정을 지켜보면서 외국인근로자가 부당해고를 다투는데 많은 제약이 존재함을 알 게 되었다. 부당해고소송에서 양 당사자의 합의로 원 사업장에서 계속 근로하는 것으로 조정 이 성립되어도 그 시기가 취업활동기간 이후라는 이유로 외국인근로자의 취업활동기간 연 장신청의 가능성을 원천적으로 불가능하게 것은 부당한 것이다. (물론 위 시행규칙 규정은 위임입법의 범위를 일탈한 규정으로 개정이 필요하다. 자세 내용은 아래 본문에서 살펴보기 로 한다.) 또한 외국인근로자가 근로계약기간의 종료 이후에도 근로계약을 갱신하여 원 사업 장에서 계속 근로할 것이라는 기대를 가지는 경우가 많음을 알게 되었고, 이를 보호하기 위해 최근 판례가 인정하고 있는 근로계약의 갱신기대권 법리를 외국인근로자의 경우에도 적용할 수 있는지 여부에 대한 검토가 필요하다는 생각을 하게 되어 이 글을 쓰게 되었다. 아래에서 는 부당해고에 대한 구제절차에 대해 간단히 설명한 후, 이 절차를 이용하는데 있어서 외국인 근로자의 어려움을 법적인 측면에서 검토하고 이 점에 대한 개선 방안을 제시하고자 한다. ※ 자세한 내용은 본문 참조